Liste des actions suggérées pour les plans d’action du directeur – Centre d'aide

La liste complète des actions suggérées adaptées au profil du directeur

Ces actions suggérées aident les directeurs à élaborer des plans d’action pour les directeurs. Vous trouverez ci-dessous une liste de toutes les actions suggérées, regroupées par thèmes.

Engagement envers l’entreprise

Félicitez vos employés pour leur excellent travail, leurs réalisations et pour le passage d’étapes importantes. Célébrez leurs réussites sur des canaux publics et lors des réunions d’équipe.
Envoyez régulièrement des e-mails (de préférence toutes les deux semaines) résumant les progrès, les projets et les résultats de votre équipe. Cela crée un sentiment de transparence et permet de célébrer tous ensemble les victoires et les collaborateurs.
Investissez dans des initiatives qui contribuent à améliorer la culture d’équipe, notamment des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe, des réunions hors site et des célébrations communes.
Les déclarations de mission et les valeurs de l’entreprise peuvent aider les salariés à donner un sens auur travail. Veillez à ce que votre équipe connaisse la mission et les valeurs de l’entreprise, et sache comment son travail contribue et s’aligne sur ces deux éléments.
Lors d’une réunion d’équipe, passez du temps à étudier comment les objectifs et les responsabilités de votre équipe sont liés aux objectifs généraux de l’entreprise. Donnez à votre équipe la possibilité de discuter et de poser des questions.
Pour s’intéresser à l’entreprise, les employés doivent voir que l’entreprise s’intéresse à eux. Discutez avec les membres de votre équipe de leurs objectifs personnels et de la manière dont vous pouvez les soutenir. Réféchissez à comment ils pourraient bénéficier des politiques de l’entreprise, telles que les bourses d’apprentissage.
Les employés peuvent parfois considérer que les dirigeants sont déconnectés de la réalité. Mettez en place des mentorats inversés, durant lesquels les employés conseillent les dirigeants sur la manière dont leurs actions sont perçues par les autres.
Les employés peuvent parfois considérer que les dirigeants sont déconnectés de la réalité. Mettez les membres de votre équipe en contact avec les responsables du département ou de l’entreprise pour leur donner l’occasion d’informer les dirigeants sur la manière dont leurs actions sont perçues par les autres.
Soyez disponible pour répondre aux questions. Établissez des heures de permanence et des déjeuners pour donner aux employés l’occasion de se retrouver face à face et de poser des questions.
Investissez dans une plus grande transparence. Les réunions d’équipe sont un excellent moyen pour vous permettre de communiquer les idées qui sous-tendent les initiatives et les décisions de l’entreprise.
Discutez ouvertement et honnêtement des résultats du sondage d’engagement avec votre équipe afin d’obtenir des informations supplémentaires. Partagez ces enseignements avec votre équipe de direction.

Engagement

Donnez un sens au travail des membres de votre équipe en les aidant à comprendre la façon dont ils ont un impact positif sur vos clients.
Créez un esprit de célébration en créant des espaces publics pour partager les succès des employés, comme un point récurrent à l’agenda des réunions d’équipe ou un espace dans un e-mail récurrent de mise à jour destiné à l’équipe.
Créez un programme d’experts en la matière pour vous assurer que les employés ont des opportunités de leadership qui leur permettent de briller en dehors de leur travail quotidien.
Profitez de vos réunions 1:1 pour déterminer si les membres de votre équipe se sentent insuffisamment soutenus d’une manière ou d’une autre, ou s’ils sont déconnectés de la mission de l’entreprise, et abordez ces questions de manière individuelle.
Favorisez l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en encourageant votre équipe à ne pas travailler (envoyer des e-mails, des messages, etc.) après les heures de bureau et pendant les week-ends.
Utilisez les rapports d’avancement pour suivre l’évolution du ressenti des employés au fil du temps et demandez à votre équipe quelles sont les activités qui les intéressent au cours d’une semaine donnée.
Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
Encouragez les pauses dédiées à la santé mentale au cours de la journée pour faire des activités telles qu’une séance de sport ou pour méditer afin de prévenir l’épuisement professionnel.

Se sentir valorisé

Mettez en place des cadres de compétences et demandez aux directeurs de discuter des attentes avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque leur travail évolue.
Mettez en œuvre un programme dans le cadre duquel vous donnez à vos subordonnés la possibilité de mener à bien un projet indépendant par trimestre. Ces missions donnent aux employés la possibilité d’exploiter leurs compétences particulières et d’en acquérir de nouvelles.
Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Mettez en place des cadres de compétences et discutez des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail change.
Les récompenses, les incitations et les cadeaux sont un excellent moyen de reconnaître et de motiver les employés. Envisagez de les offrir de manière ponctuelle ou récurrente.
Les fonctions ne donnent pas toutes lieu à des résultats très visibles. Demandez aux employés de fournir un rapport d’avancement hebdomadaire de ce qu’ils ont accompli et de ce sur quoi ils travaillent. Ils peuvent également partager ces rapports d’avancement avec leurs coéquipiers.
Encouragez les employés à utiliser l’outil Feedback de Lattice chaque semaine pour aider leurs collègues à se développer. Les directeurs doivent montrer l’exemple.
Envisagez une règle de non-interruption pour vous assurer que chaque employé a la possibilité de faire part de ses réflexions.
Les employés ne se sentent pas tous à l’aise pour s’exprimer en réunion. Encouragez votre équipe à partager ce qu’elle a sur le cœur par écrit, à l’oral ou autrement.
Après avoir élaboré vos plans d’action, communiquez-les à votre équipe et reliez-les aux résultats du sondage, afin que les employés sachent qu’ils sont entendus.
Créez un esprit de célébration en créant des espaces publics pour partager les succès des employés, comme un point récurrent à l’agenda des réunions d’équipe ou un espace dans un e-mail récurrent de mise à jour destiné à l’équipe.
Envoyez régulièrement des e-mails (de préférence toutes les deux semaines) résumant les progrès, les projets et les résultats de votre équipe. Cela crée un sentiment de transparence et permet de célébrer tous ensemble les victoires et les collaborateurs.
Féliciter ses collègues contribue à renforcer le sentiment d’appartenance. Incitez vos subordonnés à reconnaître au moins un de leurs collègues par semaine, que ce soit par écrit ou en personne.

Inclusion et appartenance

Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez cette diversité, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Examinez les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
Un faible score à cette question signifie souvent que vous devez accorder plus d’attention aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Aidez les employés sous-représentés (culturellement diversifiés, femmes, LGBTQ+, parents, etc.) à se sentir soutenus en créant des groupes de ressources pour les employés (ERG). Encouragez les employés à diriger ces groupes et les dirigeants à les parrainer.
Célébrez les fêtes et événements atypiques (tels que la Journée de l’égalité salariale, le Mois des fiertés, etc.) en faisant venir des conférenciers, en réservant du temps dans les réunions de l’ensemble du personnel ou en organisant un événement social avec votre équipe et les groupes de ressource pour les employés de votre entreprise.
Veillez à ce que votre équipe incarne les valeurs de votre entreprise en liant le feedback à ces valeurs, en les incluant dans les communications de l’équipe et en liant les activités et les récompenses à ces valeurs.
Donnez un sens au travail des membres de votre équipe en les aidant à comprendre la façon dont ils ont un impact positif sur vos clients.
Félicitez vos employés pour leur excellent travail, leurs réalisations et pour le passage d’étapes importantes. Célébrez leurs réussites sur des canaux publics et lors des réunions d’équipe.
Créez un groupe de travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, dirigé par les employés et représentatif de la base d’employés. Chargez-les de partager les idées, les enseignements et les préoccupations avec l’équipe de direction.
Demandez à chaque membre de l’équipe de créer un « guide d’utilisation » sur la manière de travailler avec lui : quelles sont ses préférences en matière de communication, de cadence, de timing, d’outils, etc. Demandez à chaque membre de l’équipe de présenter son manuel au reste de l’équipe et faites en sorte que tous les manuels soient à jour et accessibles.
Diriger les réunions internes en demandant aux membres de l’équipe de partager un bilan personnel. Les petites équipes peuvent faire le tour de la salle, tandis que les grandes équipes peuvent se diviser en groupes de 3 à 4 personnes pour donner à chacun une chance de communiquer.

Satisfaction professionnelle

Félicitez vos employés pour leur excellent travail, leurs réalisations et pour le passage d’étapes importantes. Célébrez leurs réussites sur des canaux publics et lors des réunions d’équipe.
Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Les réunions hebdomadaires individuelles vous permettent de diagnostiquer et de résoudre les problèmes d’engagement. Ces réunions devraient être utilisées pour faire le point régulièrement avec les employés.
Si un examen approfondi des commentaires révèle un problème de communication, discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez cette diversité, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Examinez les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
Si une analyse approfondie des commentaires révèle un manque de collaboration, envisagez d’organiser un exercice d’alignement des objectifs de l’équipe pour l’aider à prendre conscience qu’elle partage les mêmes objectifs finaux et à planifier la façon dont ils peuvent les atteindre ensemble.
Si une analyse approfondie des commentaires révèle un manque de liens personnels, favorisez la création de liens plus étroits en réunissant votre équipe en dehors du travail. Les journées sur le terrain, les dîners et les sorties d’équipe peuvent contribuer à tisser des liens.
L’un des aspects les plus importants du travail de directeur consiste à définir les attentes concernant les rôles, les responsabilités et les objectifs individuels et collectifs. Assurez-vous d’avoir un cadre efficace pour être sûr(e) de fixer des attentes appropriées pour votre équipe.
Utilisez les rapports d’avancement pour identifier les obstacles auxquels les membres de l’équipe sont confrontés. Faites directement face à ces obstacles et abordez-les lors de leur prochain entretien individuel.
Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Créez des occasions pour votre équipe de rencontrer d’autres équipes de l’entreprise et d’apprendre de leurs expériences en organisant des réunions d’équipe combinées avec un autre directeur. Demandez aux membres de l’équipe de présenter leur travail afin que les deux équipes bénéficient des rapports d’avancement.

Gestion

Encouragez les employés à utiliser l’outil Feedback de Lattice chaque semaine pour aider leurs collègues à se développer. Les directeurs doivent montrer l’exemple.
Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Les réunions hebdomadaires individuelles vous permettent de passer en revue les progrès réalisés en matière de développement et les plans de développement. Ces réunions doivent être utilisées pour vérifier régulièrement les progrès des employés.
Les employés attendent de plus en plus des évaluations et des feedbacks plus fréquents. Si vous n’avez pas encore mis en place une phase semestrielle d’évaluation des performances, envisagez d’ajouter une évaluation plus légère dans la phase annuelle actuelle.
Le feedback n’est utile que s’il est fréquent, et vous devez assurer le suivi des progrès réalisés. Utilisez les outils de feedback de Lattice et créez des rappels pour vous souvenir de fournir un feedback fréquent.
Utilisez les rapports d’avancement pour rester informé(e) des progrès des membres de votre équipe et planifiez des entretiens individuels pour établir l’ordre du jour et favoriser la conversation. Encouragez-les à vous expliquer comment vous pouvez les aider à atteindre leurs objectifs.
Engagez un coach ou un consultant pour procéder à une évaluation à 360 degrés des directeurs qui ont obtenu un score faible, et pour les aider à identifier et à résoudre les problèmes de leurs équipes, de leurs collègues et de leurs dirigeants.
Identifiez un dirigeant dont vous admirez le style et les résultats et établissez une relation de mentorat avec cette personne, en lui demandant son avis et son aide pour relever les défis auxquels vous êtes confronté.
Revoyez la manière dont vous fixez les objectifs de l’équipe. Choisissez un rythme régulier pour examiner les objectifs avec votre équipe et obtenir son feedback pour vous assurer qu’ils sont précis et à jour.
Communiquez les objectifs à chaque membre de l’équipe, intégrez-les dans Lattice et intégrez-les dans les réunions individuelles à l’avenir. Si les OKR et les objectifs sont au cœur de la réussite de votre équipe, ils seront plus clairement visibles pour tous les membres de l’équipe.
Les réunions individuelles hebdomadaires vous donnent l’occasion de fournir un feedback exploitable. Ces réunions devraient être utilisées pour vérifier régulièrement les progrès des employés.
Les entretiens individuels sont les réunions plus importantes de la semaine. Utilisez des points de discussion récurrents pour fournir régulièrement aux membres de votre équipe un feedback exploitable.
Envoyez régulièrement des e-mails (de préférence toutes les deux semaines) à votre équipe, en résumant les derniers rapports d’avancement que vous avez reçus de la direction. Cela permet d’avoir une visibilité sur les progrès et les rapports d’avancement des dirigeants de l’entreprise.
Soyez disponible pour répondre aux questions. Établissez des heures de permanence et des déjeuners pour donner aux employés l’occasion de se retrouver face à face et de poser des questions.
Référez-vous à votre cadre de compétences pour comprendre les attentes techniques de votre rôle et créez un plan de développement pour combler les lacunes dans vos connaissances.
Discutez ouvertement de la diversité des compétences techniques et acceptez-la. Réalisez des exercices de cartographie des compétences pour identifier vos points faibles et ceux des membres de votre équipe dans des domaines techniques spécifiques, et utilisez ces exercices pour identifier les lacunes dans vos connaissances techniques. Consacrez du temps à l’apprentissage de ces compétences techniques de manière indépendante ou auprès des membres de votre équipe.
Recherchez un coach par l’intermédiaire d’une plateforme de coaching à la demande (si votre entreprise y a accès) ou utilisez votre budget de développement (si vous en avez un) pour faire appel à un coach indépendant.
Utilisez votre budget de développement (si vous en avez un) pour des sessions de formation axées sur la prise de décision et l’établissement de priorités.
Les entretiens individuels sont les réunions plus importantes de la semaine. Utilisez des points de discussion récurrents pour demander régulièrement aux membres de votre équipe ce dont ils ont besoin pour accomplir leurs objectifs.
L’une des meilleures façons de soutenir votre équipe est de lui fournir un feedback réfléchi. Engagez-vous à fournir un feedback, de manière régulière, aux membres de votre équipe (commencez par une fois par semaine pour chaque personne) afin de leur montrer que vous vous investissez dans leur développement.
Demandez aux employés de se fixer au moins un objectif ambitieux par trimestre. Cet objectif devrait idéalement être lié à la partie de leur travail qui les enthousiasme le plus.
Encouragez les employés à saisir les opportunités d’apprentissage et de développement, en particulier si votre entreprise offre une aide au développement.
Faites le point avec les employés sur leurs rôles et responsabilités au moins une fois par trimestre, afin de déterminer comment aligner au mieux leur travail sur leurs points forts et les secteurs de développement souhaités.
L’un des aspects les plus importants du travail de directeur consiste à définir les attentes concernant les rôles, les responsabilités et les objectifs individuels et collectifs. Utilisez un cadre cohérent pour vous assurer que vous définissez ces attentes avec votre équipe.
Le développement passe par le feedback. Veillez à fournir un feedback lors de réunions individuelles et de manière ponctuelle. Encouragez les membres de votre équipe à demander un feedback à leurs collègues.
Une fois que les OKR de l’équipe sont définis, communiquez-les à chaque membre de l’équipe, intégrez-les dans Lattice et dans les réunions 1:1 à l’avenir. Si les OKR et les objectifs sont au cœur de la réussite de votre équipe, ils seront plus clairement visibles pour tous les membres de l’équipe.
Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez cette diversité, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Examinez les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.

Auto-efficacité

Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Encouragez les employés à saisir les opportunités d’apprentissage et de développement, en particulier si votre entreprise offre une aide au développement.
Le développement passe par le feedback. Veillez à fournir un feedback lors de réunions individuelles et de manière ponctuelle. Encouragez les membres de votre équipe à demander un feedback à leurs collègues.
Profitez de vos entretiens individuels pour définir les attentes et vérifier les progrès accomplis. C’est également une excellente occasion de revoir les attentes professionnelles et de s’aligner sur les secteurs de développement avec votre équipe.
Donnez de la clarté aux employés. Demandez-leur de fixer des objectifs spécifiques et mesurables. Lorsque les choses ne vont pas bien, vous devez être en mesure de fournir un feedback en cours de route.
Mettez en place des cadres de compétences et discutez des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail change.
Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés ont besoin de certaines technologies ou de certains outils pour être plus efficaces dans leur travail, présentez des arguments en faveur d’un budget technologique ou opérationnel supplémentaire, évaluez les fournisseurs et procédez à l’achat.
Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés sont surchargés, identifiez des moyens de réduire ou de redistribuer la charge de travail ou justifiez l’embauche de personnel supplémentaire.
Faites en sorte que les employés voient plus facilement comment leur travail contribue à la situation dans son ensemble. Les OKR permettent de clarifier ce point grâce à leur approche par paliers.
Les déclarations de mission et les valeurs de l’entreprise peuvent aider les salariés à donner un sens auur travail. Veillez à ce que votre équipe connaisse la mission et les valeurs de l’entreprise, et sache comment son travail contribue et s’aligne sur ces deux éléments.
Les félicitations suscitent la fierté. Célébrez les réussites de vos employés sur des canaux publics et lors des réunions d’équipe.
Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
Y a-t-il des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Discutez-en lors de vos entretiens individuels récurrents.
Faites le point avec les employés sur leurs rôles et responsabilités au moins une fois par trimestre, afin de déterminer comment aligner au mieux leur travail sur leurs points forts et les secteurs de développement souhaités.
Demandez aux employés de se fixer au moins un objectif ambitieux par trimestre. Cet objectif devrait idéalement être lié à la partie de leur travail qui les enthousiasme le plus.
Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés estiment que leur travail ne constitue pas un défi positif, examinez s’il existe des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés d’apprécier leur travail.
Mettez en œuvre un programme dans le cadre duquel vous donnez à vos subordonnés la possibilité de mener à bien un projet indépendant par trimestre. Ces missions donnent aux employés la possibilité d’exploiter leurs compétences particulières et d’en acquérir de nouvelles.

Culture d’équipe

Donnez aux employés le temps d’apprendre directement de leurs collègues. Invitez les membres de l’équipe à animer des déjeuners-conférences entre collègues sur des sujets liés au travail ou à un loisir ou intérêt personnel.
Discutez ouvertement des différences de capacités et acceptez-les. Réalisez des exercices de cartographie des compétences pour identifier les employés qui ont des connaissances dans des domaines spécifiques, et mettez ces employés en contact avec des collègues qui ont besoin de soutien par le biais de mentorats ou d’heures de permanence.
Lorsqu’il s’agit d’instaurer un climat de confiance au sein d’une équipe, reconnaître les mérites de chacun est très important. Identifiez et nommez les spécialistes d’un domaine au sein de votre équipe, vers lesquels les autres membres de l’équipe peuvent se tourner pour obtenir des réponses à des défis communs.
Créez davantage d’objectifs partagés et d’équipe pour encourager les coéquipiers à apprécier les efforts de chacun, à s’entraider pour surmonter les difficultés et à « aimer » et « commenter » les rapports d’avancement des objectifs.
Mettez en place des cadres de compétences et discutez des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail change.
Mettez en place des cadres de compétences et discutez des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail change.
Y a-t-il des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Discutez-en lors de vos entretiens individuels récurrents.
Célébrez les réussites au sein de l’équipe. Ces moments de reconnaissance en petits groupes mettront en lumière les réalisations des membres de l’équipe qui pourraient autrement passer inaperçues.
Créez davantage d’objectifs partagés et d’équipe pour encourager les coéquipiers à apprécier les efforts de chacun, à s’entraider pour surmonter les difficultés et à « aimer » et « commenter » les rapports d’avancement des objectifs.

Sécurité psychologique

Les projets ou initiatives devraient être suivis d’une réunion de bilan. Instaurez un processus pour ces réunions et, avant la session, demandez aux organisateurs de faire circuler un sondage pour recevoir un feedback.
Donnez aux employés la possibilité de poser des questions ou de faire part de leurs préoccupations de manière anonyme s’ils ne se sentent pas à l’aise pour s’exprimer. Les réunions d’équipe peuvent être l’occasion d’aborder ces questions.
Faites en sorte que demander de l’aide fasse partie des normes de votre équipe. Dans le cadre de leurs rapports d’étape réguliers, demandez aux employés d’identifier les domaines dans lesquels ils ont besoin d’un soutien supplémentaire.
Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
Lorsque des employés essaient de nouvelles choses et prennent des risques, même lorsque les choses ne se passent pas bien, soulignez-le. Montrez l’exemple et faites-en une norme culturelle.
Encouragez vos subordonnés directs à entreprendre au moins un projet expérimental par trimestre. Célébrez les efforts et la créativité déployés dans le cadre de ces projets, ainsi que les enseignements qui en découlent. Si le succès est le bienvenu, il n’est pas attendu.
Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
Veillez à respecter la règle d’or de la gestion : féliciter en public, critiquer en privé. Les employés seront plus à l’aise pour prendre des risques sans craindre que leurs erreurs ne soient diffusées au sein de l’équipe.
Favorisez un environnement où la pensée créative est encouragée. Intégrez cette philosophie à votre culture, que ce soit par le biais d’activités créatives délibérées ou en consacrant du temps à la réflexion hors des sentiers battus lors des réunions d’équipe.
Un score faible à cette question signifie souvent que vous devez accorder plus d’attention aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Aidez les employés sous-représentés (culturellement diversifiés, femmes, LGBTQ+, parents, etc.) à se sentir soutenus en les encourageant à rejoindre ou à créer des groupes de ressources pour les employés (ERG).
Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez cette diversité, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Examinez les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
Réexaminez votre processus d’intégration. Comment pouvez-vous faire en sorte que les nouvelles recrues se sentent plus intégrées ? Adoptez de nouvelles pratiques en demandant, par exemple, aux membres de l’équipe d’inviter les nouveaux employés à prendre un café ou à déjeuner, ou en mettant ces derniers en binôme avec des « compagnons d’intégration ».
De bonnes relations de travail améliorent le moral et la collaboration. Encouragez les employés à prendre un café avec leurs collègues ou avec les nouveaux arrivants pour nouer des liens et apprendre à mieux se connaître.
Faites en sorte que demander de l’aide fasse partie des normes de votre équipe. Au cours des réunions hebdomadaires, demandez à vos subordonnés directs de faire le point sur leur travail actuel et sur les sujets pour lesquels ils ont besoin d’aide. Montrez l’exemple lors de cet exercice en demandant de l’aide pour vos propres initiatives.
Les employés sont plus enclins à collaborer lorsqu’ils travaillent dans le même but. Veillez à ce que les membres de l’équipe soient conscients de la manière dont leurs objectifs individuels contribuent à la réalisation des objectifs de l’équipe et de l’entreprise.
Mettez fin à la politique et au cloisonnement en organisant des initiatives d’équipe et des événements sociaux. Cela permet aux membres de l’équipe de faire preuve d’empathie les uns envers les autres et de mieux collaborer.
Incorporez les valeurs de l’entreprise dans vos feedback et vos évaluations. Expliquez clairement que des valeurs telles que l’humilité et l’intégrité sont tout aussi importantes dans l’évaluation des performances des employés.
Le manque de clarté concernant les rôles et les responsabilités peut pousser les employés à aller au-delà de leur rôle. Mettez en place des cadres de compétences et discutez des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’il commence un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail évolue.

Apprentissage en équipe

Les projets ou initiatives devraient être suivis d’une réunion de bilan. Instaurez un processus pour ces réunions et, avant la session, demandez aux organisateurs de faire circuler un sondage pour recevoir un feedback.
Remettez régulièrement vos processus en question. Faites savoir que chaque processus d’équipe devrait être revu régulièrement (deux fois par an pour commencer) et qu’un feedback devrait être recueilli auprès de toutes les personnes impliquées.
Allouez un budget pour la formation et le développement, les conférences, etc., et fixez des objectifs concernant l’utilisation du budget au sein de l’équipe. Ajoutez une question aux entretiens individuels et aux rapports d’avancement : « Où pensez-vous que nous pourrions rechercher plus d’informations en tant qu’équipe ? »
De bonnes relations de travail améliorent le moral et la collaboration. Encouragez les employés à prendre un café avec leurs collègues ou avec les nouveaux arrivants pour nouer des liens et apprendre à mieux se connaître.
Identifiez un dirigeant dont vous admirez le style et les résultats et établissez une relation de mentorat avec cette personne, en lui demandant son avis et son aide pour relever les défis auxquels vous êtes confronté.
Veillez à ce que votre équipe ait accès au feedback des clients et à ce qu’elle ait la possibilité de l’examiner, d’en discuter et de suggérer des modifications aux produits ou aux procédures par le biais des canaux appropriés.
Impliquez davantage de membres de l’équipe dans le processus de planification. En incluant davantage de voix dans les phases initiales de la planification (qu’il s’agisse de nouveaux processus et objectifs ou de nouvelles initiatives), vous introduisez de nouvelles perspectives susceptibles de remettre en cause des normes de longue date.
Prendre le temps de réfléchir ensemble aux projets peut permettre d’obtenir des informations essentielles sur la communication au sein de l’équipe, la créativité, le suivi des progrès et bien d’autres choses encore. Organisez des rétrospectives de projets avec les principales parties prenantes des différentes équipes afin d’en tirer des enseignements en vue d’une collaboration future.
Pour aider votre équipe à être plus créative ou innovante, vous devrez peut-être la sortir de sa routine de travail. Prévoyez du temps pour des sorties régulières en équipe ou avec le département qui permettent à votre équipe de réfléchir et d’apprendre en groupe, en particulier en cas de changements importants.
Dans votre échéancier, prévoyez un forum d’évaluation interfonctionnel pour permettre à l’équipe d’un projet de faire le point sur ses progrès, d’obtenir un feedback et de trouver des solutions aux problèmes ou aux questions qu’elle se pose.
Ajoutez des points spécifiques à l’ordre du jour de vos réunions de planification internes pour remettre en question vos hypothèses et les décisions que vous avez prises. Vous vous assurez ainsi que chaque décision tient compte de tous les effets secondaires potentiels.
Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
Créez des réunions ou organisez et identifiez des canaux de communication pour faire le point et pour échanger des idées sans jugement. L’innovation naît souvent de la prise de parole et de la mise à l’épreuve des hypothèses.
Favorisez un environnement où la pensée créative est encouragée. Intégrez cette philosophie à votre culture, que ce soit par le biais d’activités créatives délibérées ou en consacrant du temps à la réflexion hors des sentiers battus lors des réunions d’équipe.

Relations professionnelles

Les employés sont particulièrement sensibles à la solitude lorsqu’ils commencent à exercer une nouvelle fonction. La mise en place d’un programme de partenariat en binôme ou de mentorat permet aux nouvelles recrues d’avoir quelqu’un à qui parler dès le premier jour.
Les employés à distance ont souvent l’impression d’être des laissés-pour-compte. Faites-les entrer dans le cercle en utilisant des outils de communication et en organisant des événements sociaux virtuels.
Créez des plans de développement avec vos employés, en définissant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Suivez activement ces plans pour vous assurer que les employés mettent à jour leurs progrès.
Associez-vous à d’autres directeurs pour intégrer à votre culture des rendez-vous café aléatoires entre départements, afin que les employés puissent nouer des liens au travail. Faites en sorte qu’il soit tabou de « parler boutique » au cours de ces réunions informelles.
Les réunions hebdomadaires individuelles vous permettent de diagnostiquer et de résoudre les problèmes d’engagement. Ces réunions devraient être utilisées pour faire le point régulièrement avec les employés.
Réunissez les employés dans des situations sociales qui n’ont rien à voir avec le travail. Les journées sur le terrain, les dîners et autres sorties encouragent les membres de l’équipe à parler d’autre chose que de leur travail quotidien.
Donnez aux employés l’occasion d’animer un déjeuner et de s’informer sur un projet personnel qui leur tient à cœur. Il peut s’agir d’une petite session ou d’un partenariat avec d’autres directeurs pour partager les enseignements entre équipes.
Diriger les réunions internes en demandant aux membres de l’équipe de partager un bilan personnel. Les petites équipes peuvent faire le tour de la salle, tandis que les grandes équipes peuvent se diviser en groupes de 3 à 4 personnes pour donner à chacun une chance de communiquer.
Associez-vous à d’autres directeurs pour intégrer à votre culture des rendez-vous café aléatoires entre départements, afin que les employés puissent nouer des liens au travail. Faites en sorte qu’il soit tabou de « parler boutique » au cours de ces réunions informelles.
Partagez des mises à jour régulières résumant les projets et les initiatives de votre équipe. Cela permet à votre équipe d’avoir une vision claire des progrès accomplis et de savoir qui sont les experts en la matière.
Clarifiez les choses dès le départ pour les nouvelles recrues. Dans le cadre du processus d’intégration de votre équipe, demandez à d’autres membres de l’équipe de présenter leurs domaines d’expertise ainsi que les initiatives et les procédures qu’ils ont lancées.
Les employés doivent savoir à qui s’adresser pour obtenir de l’aide. Établissez des chemins hiérarchiques clairs afin que les employés puissent obtenir l’aide dont ils ont besoin lorsqu’ils ont des lacunes dans leurs connaissances.
Faites en sorte que « saluer les efforts » fasse partie intégrante de la culture d’équipe en matière de réunions. Demandez à chaque membre de l’équipe de féliciter une personne lors de chacune de vos réunions hebdomadaires, par exemple.
Saluez les accomplissements et le passage d’étapes importantes devant l’ensemble de l’équipe. Célébrez les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions d’équipe.
Aidez les employés à nouer des relations fructueuses avec leurs collègues en organisant des sorties et des activités favorisant le renforcement de l’esprit d’équipe. Faites en sorte que ces activités soient ouvertes à tous, afin que les membres de l’équipe ne se sentent pas exclus.

Climat de diversité

Travaillez avec votre HRBP pour fixer des objectifs clairs en matière de diversité et d’inclusion et partagez-les avec votre équipe. Établissez un partenariat avec une plateforme de sourcing qui met en relation les entreprises et les candidats diversifiés. Vérifiez les progrès accomplis lors des réunions d’équipe, comme vous le feriez pour d’autres objectifs commerciaux.
Encouragez votre équipe à rejoindre ou à créer des groupes de ressources pour les employés (ERG). Ces groupes aident les employés à faire connaître les problèmes auxquels sont confrontés les BIPOC, les employés LGBTQ, les parents qui travaillent et d’autres groupes.
Les employés peuvent parfois considérer que les dirigeants sont déconnectés de la réalité. Mettez les membres de votre équipe en contact avec les responsables du département ou de l’entreprise pour leur donner l’occasion d’informer les dirigeants sur la manière dont leurs actions sont perçues par les autres.
Informez-vous, ainsi que votre équipe, sur l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité, en invitant les dirigeants à venir en parler avec votre équipe ou en demandant que cette question soit abordée plus fréquemment dans les communications et les événements organisés à l’échelle de l’entreprise.

Équité

Inscrivez-vous à un cours sur les techniques de rédaction d’évaluations, notamment sur l’importance de donner des exemples précis lors de la rédaction d’évaluations. Les rapports d’avancement, les objectifs suivis et le feedback continu peuvent faire une grande différence, car ils vous fournissent des rappels sur les performances des membres de votre équipe et permettent aux employés de ne pas être pris de court.
Lorsque vous évaluez les membres de votre équipe dans le cadre des évaluations de performance, n’oubliez pas que des préjugés inconscients peuvent être à l’œuvre. Envisagez de suivre une formation sur les préjugés inconscients ou de demander une telle formation à votre entreprise. Réaliser des évaluations justes garantit l’équité des notes dans l’ensemble de l’entreprise.
Vous ne pouvez pas tout voir et tout savoir sur la vie professionnelle des membres de votre équipe. Avant les entretiens portant sur les performances, demandez à leurs collègues de vous faire part de leurs avis afin d’obtenir une image plus complète de leurs performances.
Lorsque vous évaluez les membres de votre équipe dans le cadre des évaluations de performance, n’oubliez pas que des préjugés inconscients peuvent être à l’œuvre. Envisagez de suivre une formation sur les préjugés inconscients ou de demander une telle formation à votre entreprise. Réaliser des évaluations justes garantit l’équité des notes dans l’ensemble de l’entreprise.
Travaillez avec votre HRBP pour fixer des objectifs clairs en matière de diversité et d’inclusion et partagez-les avec votre équipe. Établissez un partenariat avec une plateforme de sourcing qui met en relation les entreprises et les candidats diversifiés. Vérifiez les progrès accomplis lors des réunions d’équipe, comme vous le feriez pour d’autres objectifs commerciaux.