Ces actions suggérées aident les administrateurs à élaborer des plans d’action pour les entreprises. Vous trouverez ci-dessous une liste de toutes les actions suggérées, regroupées par thèmes.
Les thèmes suivants sont inclus :
- Engagement envers l’entreprise
- Engagement
- Se sentir valorisé
- Inclusion et appartenance
- Satisfaction professionnelle
- Gestion
- Auto-efficacité
- Culture d’équipe
- Sécurité psychologique
- Apprentissage en équipe
- Relations professionnelles
- Climat de diversité
- Équité
Engagement envers l’entreprise
- Reconnaître le bon travail, les réalisations et les étapes importantes. Encouragez les directeurs à célébrer les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions générales.
- Demandez aux dirigeants et aux cadres d’envoyer régulièrement des e-mails (deux fois par semaine, par exemple) résumant les progrès, les projets et les résultats de leurs équipes. Cela crée un sentiment de transparence et permet de célébrer tous ensemble les victoires et les collaborateurs.
- Investissez dans des initiatives qui contribuent à améliorer la culture d’entreprise, notamment des exercices de renforcement de l’esprit d’équipe, des réunions hors site et des célébrations communes.
- Les salariés veulent savoir où en sont les choses. Les réunions d’équipe leur apportent cette clarté. Présentez la situation de l’entreprise et ses objectifs, et donnez à l’auditoire la possibilité de poser des questions.
- Pour s’intéresser à l’entreprise, les salariés doivent voir que l’entreprise s’intéresse à eux. Envisagez de mettre en place des avantages qui s’acquièrent au fil du temps. Le fait d’offrir aux salariés des actions et un plan d’épargne retraite, par exemple, ou d’établir une allocation d’apprentissage, contribue à promouvoir la loyauté sur le long terme.
- La mission et les valeurs de l’entreprise peuvent aider les employés à donner un sens à leur travail. Veillez à ce que la mission et les valeurs de votre entreprise soient représentatives, largement connues et incarnées par les dirigeants.
- Les employés peuvent parfois considérer que les dirigeants sont déconnectés de la réalité. Mettez en place des mentorats inversés, durant lesquels les employés conseillent les dirigeants sur la manière dont leurs actions sont perçues par les autres.
- Faites en sorte que les dirigeants soient disponibles pour répondre aux questions. Établir des heures de permanence et des déjeuners donne aux employés l’occasion de s’entretenir avec eux et de leur poser des questions.
- Investissez dans une plus grande transparence. Les réunions plénières sont un excellent moyen pour les dirigeants de communiquer les idées qui sous-tendent les initiatives et les décisions de l’entreprise.
Engagement
- Contribuez à donner une raison d’être à votre entreprise en créant un programme qui permet aux employés de première ligne de partager leurs réussites avec la clientèle et qui met en lumière la manière dont chaque équipe a un impact positif sur vos clients.
- Créez un esprit de célébration en créant des espaces publics pour partager les succès des employés, comme des remerciements publics via un canal des félicitations ou un mur des félicitations.
- Créez un programme d’experts en la matière pour vous assurer que les employés ont des opportunités de leadership qui leur permettent de briller en dehors de leur travail quotidien.
- Utilisez des points de discussion récurrents à l’échelle de l’entreprise lors des réunions 1:1 afin d’encourager les cadres à déterminer si les membres de leur équipe se sentent insuffisamment soutenus d’une manière ou d’une autre ou déconnectés de la mission de l’entreprise, et à traiter ces problèmes individuellement.
- Favorisez l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en communiquant (et en faisant en sorte que la direction l’incarne) une culture où les gens ne travaillent pas (envoi d’e-mails, de messages, etc.) après les heures de bureau et pendant les week-ends.
- Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
- Que vous disposiez d’un nombre de congés généreux ou illimité, de nombreux employés sont réticents à prendre des congés. Encouragez-les à prendre des congés en suggérant des fenêtres de congé et en encourageant les dirigeants à prendre des congés.
- Encouragez les pauses dédiées à la santé mentale au cours de la journée pour faire des activités telles qu’une séance de sport ou pour méditer afin de prévenir l’épuisement professionnel.
- Promouvoir un engagement fort en faveur de la santé et du bien-être dans le cadre de la culture d’entreprise en offrant des options de santé et de bien-être dans le cadre de votre programme d’avantages.
Se sentir valorisé
- Mettez en œuvre un programme dans le cadre duquel les directeurs donnent la possibilité à leurs subordonnés de mener à bien un projet indépendant chaque trimestre. Ces missions donnent aux employés la possibilité d’exploiter leurs compétences particulières et d’en acquérir de nouvelles.
- Habituez tous les employés à établir des plans de développement comprenant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Veillez à ce que les directeurs assurent un suivi actif et à ce que les employés mettent à jour leurs progrès.
- Mettez en place des cadres de compétences et demandez aux directeurs de discuter des attentes avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque leur travail évolue.
- Toutes les fonctions ne donnent pas lieu à des résultats très visibles. Demandez aux employés de fournir à leurs supérieurs une mise à jour hebdomadaire de ce qu’ils ont accompli et de ce sur quoi ils travaillent. Ils peuvent également partager ces mises à jour avec leurs coéquipiers.
- Donnez l’habitude aux employés d’utiliser l’outil Feedback de Lattice chaque semaine pour aider leurs collègues à se développer. Les directeurs doivent montrer l’exemple.
- Les récompenses, les incitations et les cadeaux sont un excellent moyen de reconnaître et de motiver les employés. Envisagez de les offrir de manière ponctuelle ou récurrente.
- Les employés ne se sentent pas tous à l’aise pour s’exprimer en réunion. Demandez aux directeurs d’encourager leurs équipes à partager ce qui les préoccupe par écrit, oralement ou d’une autre manière.
- Après avoir élaboré vos plans d’action, communiquez-les à l’organisation et reliez-les aux résultats du sondage, afin que les employés sachent qu’ils sont entendus.
- Envisagez une règle de non-interruption pour vous assurer que chaque employé a la possibilité de faire part de ses réflexions.
- Demandez aux dirigeants et aux cadres d’envoyer régulièrement des e-mails (deux fois par semaine, par exemple) résumant les progrès, les projets et les résultats de leurs équipes. Cela crée un sentiment de transparence et permet de célébrer tous ensemble les victoires et les collaborateurs.
- Féliciter ses collègues contribue à renforcer le sentiment d’appartenance. Les directeurs devraient inciter leurs subordonnés à reconnaître au moins un de leurs collègues par semaine, que ce soit par écrit ou en personne.
- Créez un esprit de célébration en créant des espaces publics pour partager les succès des employés, comme des remerciements publics via un canal des félicitations ou un mur des félicitations.
Inclusion et appartenance
- Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez-la, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Encouragez les équipes à examiner les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
- Un faible score à cette question signifie souvent que vous devez accorder plus d’attention aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Aidez les employés sous-représentés (culturellement diversifiés, femmes, LGBTQ+, parents, etc.) à se sentir soutenus en créant des groupes de ressources pour les employés (ERG). Encouragez les employés à diriger ces groupes et les dirigeants à les parrainer.
- Célébrez les fêtes et événements atypiques (tels que la Journée de l’égalité salariale, le Mois des fiertés, etc.) en faisant venir des conférenciers, en réservant du temps dans les réunions de l’ensemble du personnel ou en organisant un événement social avec vos groupes de ressources pour les employés.
- Veillez à ce que les valeurs de l’entreprise soient incluses dans le processus de recrutement et d’intégration afin que les nouveaux employés soient bien imprégnés de la culture de l’entreprise.
- Si elles ne sont pas déjà bien formulées, créez ou mettez à jour les valeurs de l’entreprise avec l’aide d’un échantillon représentatif de dirigeants et d’employés. Veillez à ce que l’entreprise incarne ces valeurs en y associant des feedbacks, en les incluant dans les communications de l’entreprise et en liant les activités et les récompenses à ces valeurs.
- Créez un groupe de travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, dirigé par les employés et représentatif de la base d’employés. Chargez-les de recueillir les feedbacks sur les valeurs des employés, de partager les idées, les enseignements et les préoccupations avec l’équipe de direction.
- Contribuez à donner une raison d’être à votre entreprise en créant un programme qui permet aux employés de première ligne de partager leurs réussites avec la clientèle et qui met en lumière la manière dont chaque équipe a un impact positif sur vos clients.
- Reconnaître le bon travail, les réalisations et les étapes importantes. Encouragez les directeurs à célébrer les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions générales.
- Organisez une formation pour les cadres sur la compréhension des différents styles de travail et créez un cadre de travail que les directeurs peuvent utiliser avec les employés actuels et les nouveaux employés.
- Créez un groupe de travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, dirigé par les employés et représentatif de la base d’employés. Chargez-les de partager les idées, les enseignements et les préoccupations avec l’équipe de direction.
- Demandez à chaque membre de l’équipe de créer un « guide d’utilisation » sur la manière de travailler avec lui : quelles sont ses préférences en matière de communication, de cadence, de timing, d’outils, etc. Demandez à chaque membre de l’équipe de présenter son manuel au reste de l’équipe et faites en sorte que tous les manuels soient à jour et accessibles.
- Diriger les réunions internes en demandant aux membres de l’équipe de partager un bilan personnel. Les petites équipes peuvent faire le tour de la salle, tandis que les grandes équipes peuvent se diviser en groupes de 3 à 4 personnes pour donner à chacun une chance de communiquer.
Satisfaction professionnelle
- Reconnaître le bon travail, les réalisations et les étapes importantes. Encouragez les directeurs à célébrer les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions générales.
- Habituez tous les employés à établir des plans de développement comprenant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Veillez à ce que les directeurs assurent un suivi actif et à ce que les employés mettent à jour leurs progrès.
- Les réunions hebdomadaires individuelles permettent aux directeurs de diagnostiquer et de résoudre les problèmes d’engagement. Ces réunions devraient être utilisées pour faire le point régulièrement avec les employés.
- Si un examen approfondi des commentaires révèle un problème de communication, discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez cette diversité, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Encouragez les équipes à examiner les préférences et les identités des membres de votre équipe et à créer des occasions de tirer parti de ces différences.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle un manque de collaboration, envisagez d’organiser un exercice d’alignement des objectifs de l’entreprise et de l’équipe pour aider les employés à prendre conscience qu’ils partagent les mêmes objectifs finaux et à planifier la façon dont ils peuvent les atteindre ensemble.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle un manque de liens personnels, favorisez la création de liens plus étroits en réunissant vos collègues en dehors du travail. Les journées sur le terrain, les dîners et les sorties d’équipe peuvent contribuer à tisser des liens.
- L’un des aspects les plus importants du travail de directeur consiste à définir les attentes concernant les rôles, les responsabilités et les objectifs individuels et collectifs. Dotez les directeurs d’un cadre pour vous assurer qu’ils définissent ces attentes avec leurs équipes.
- Utilisez les rapports d’avancement pour identifier les obstacles auxquels les membres de l’équipe sont confrontés. Encouragez les directeurs à faire directement face à ces obstacles et à les aborder lors de leur prochain entretien individuel.
Gestion
- Donnez l’habitude aux employés d’utiliser l’outil Feedback de Lattice chaque semaine pour aider leurs collègues à se développer. Les directeurs doivent montrer l’exemple.
- Habituez tous les employés à établir des plans de développement comprenant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Veillez à ce que les directeurs assurent un suivi actif et à ce que les employés mettent à jour leurs progrès.
- Les réunions hebdomadaires individuelles permettent aux directeurs de passer en revue les progrès réalisés en matière de développement et les plans de développement. Ces réunions doivent être utilisées pour vérifier régulièrement les progrès des employés.
- Les employés attendent de plus en plus des évaluations et des feedbacks plus fréquents. Si vous n’avez pas encore mis en place une phase semestrielle d’évaluation des performances, envisagez d’ajouter une évaluation plus légère dans la phase annuelle actuelle.
- Le feedback n’est utile que s’il est fréquent, les directeurs doivent assurer le suivi des progrès réalisés. Utilisez les outils de feedback de Lattice et incitez les directeurs à fournir plus souvent des feedbacks.
- Formez des groupes de travail mensuels pour les directeurs afin de mettre en relation les directeurs les plus performants avec les nouveaux directeurs ou ceux qui sont les moins performants. Par groupes de quatre ou cinq personnes, chacun peut partager les défis auxquels il est confronté et s’aider mutuellement à trouver des idées et des solutions. Si vous n’avez pas la possibilité d’organiser une session de groupe, envisagez simplement de mettre en relation des directeurs ayant des points forts différents afin qu’ils puissent échanger et apprendre les uns des autres.
- Engagez un coach ou un consultant pour procéder à une évaluation à 360 degrés des directeurs qui ont obtenu un score faible, et pour les aider à identifier et à résoudre les problèmes de leurs équipes, de leurs collègues et de leurs dirigeants.
- Il se peut que les directeurs ne fixent pas d’objectifs d’équipe s’ils ne savent pas comment le faire correctement. Établissez et déployez une méthodologie de définition des objectifs à l’échelle de l’entreprise dès le début de votre processus d’OKR. Prévoyez également des heures de permanence au cas où les directeurs auraient besoin d’aide sur cette méthodologie et sur la manière dont elle s’applique à leurs équipes.
- Examinez la manière dont vos équipes suivent et communiquent les objectifs. Organisez des sessions de formation régulières pour vous assurer que les directeurs et les employés connaissent toutes les ressources et tous les outils à leur disposition. Bien sûr, assurez-vous que Lattice en fasse partie.
- Une fois que les OKR de l’équipe sont définis, encouragez les directeurs à les communiquer à chaque membre de l’équipe, à les enregistrer dans Lattice et à les intégrer dans les réunions individuelles à l’avenir. Si les OKR et les objectifs sont au cœur de la réussite de l’équipe, ils seront plus clairement visibles pour tous les membres de l’équipe.
- Les entretiens individuels hebdomadaires donnent l’occasion aux directeurs de fournir un feedback exploitable. Ils doivent s’enquérir régulièrement de l’état d’avancement des employés.
- Les directeurs doivent considérer les entretiens individuels comme les réunions les plus importantes de la semaine. Conseillez-les et aidez-les à structurer leur travail en leur fournissant des points de discussion à l’échelle de l’entreprise afin de leur rappeler d’aborder les sujets que l’entreprise considère comme essentiels.
- Demandez aux dirigeants d’envoyer régulièrement des e-mails (deux fois par semaine, par exemple) résumant les progrès, les projets et les résultats de leur département. Cela permet d’avoir une visibilité sur les progrès et les mises à jour des dirigeants de l’entreprise.
- Faites en sorte que les dirigeants soient disponibles pour répondre aux questions. Établir des heures de permanence et des déjeuners donne aux employés l’occasion de s’entretenir avec eux et de leur poser des questions.
- Organisez des sessions de formation des directeurs pour aider vos dirigeants à apprendre à communiquer efficacement avec leurs équipes et à identifier les moments où leurs équipes ont besoin de plus de visibilité.
- Créez des cadres de compétences pour aider les directeurs à comprendre les attentes techniques de votre rôle et créez un plan de développement pour combler les lacunes dans leurs connaissances.
- Discutez ouvertement de la diversité des compétences techniques et acceptez-la. Réalisez des exercices de cartographie des compétences pour identifier les directeurs qui sont les plus compétents dans des domaines techniques spécifiques, et mettez-les en relation avec les employés qui ont besoin d’un soutien par le biais de mentorats ou d’une permanence.
- Organisez des sessions de formation pour les directeurs afin de combler le fossé entre l’expérience technique attendue et leur expertise réelle.
- Envisager de proposer un coaching aux directeurs par le biais d’une plateforme de coaching à la demande ou en les encourageant à utiliser leur budget de développement (s’ils en ont un) pour faire appel à un coach indépendant.
- Organiser des sessions de formation des directeurs axées sur la prise de décision et l’établissement de priorités.
- Organisez des sessions de formation des directeurs pour aider vos dirigeants à connaître les bonnes pratiques en matière de coaching et de feedback et à travailler avec un formateur sur les problèmes de gestion courants. Encouragez également ces directeurs à demander à leurs subordonnés un feedback sur les points qu’ils peuvent améliorer.
- L’une des meilleures façons de soutenir votre équipe est de lui fournir un feedback réfléchi. Engagez-vous à fournir un feedback, de manière régulière, aux membres de votre équipe (commencez par une fois par semaine pour chaque personne) afin de leur montrer que vous vous investissez dans leur développement.
- Engagez un coach ou un consultant pour procéder à une évaluation à 360 degrés des directeurs qui ont obtenu un score faible, et pour les aider à identifier et à résoudre les problèmes de leurs équipes, de leurs collègues et de leurs dirigeants.
- Exprimer de la vulnérabilité peut contribuer à rapprocher les gens. Formez les dirigeants (directeurs des ressources humaines et dirigeants informels) sur la manière d’exprimer publiquement et positivement leur vulnérabilité afin d’instaurer un sentiment de confiance au sein de leur équipe.
- Offrez une allocation pour saisir les opportunités d’apprentissage et de développement. Veillez à ce que les directeurs encouragent activement leurs subordonnés à l’utiliser.
- Demandez aux employés de se fixer au moins un objectif ambitieux par trimestre. Cet objectif devrait idéalement être lié à la partie de leur travail qui les enthousiasme le plus.
- Apprenez aux directeurs à faire le point avec les employés leurs rôles et responsabilités au moins une fois par trimestre, afin d’identifier comment aligner au mieux leur travail sur leurs points forts et sur les domaines de développement souhaités.
- L’un des aspects les plus importants du travail de directeur consiste à définir les attentes concernant les rôles, les responsabilités et les objectifs individuels et collectifs. Dotez les directeurs d’un cadre cohérent pour vous assurer qu’ils définissent ces attentes avec leurs équipes.
- Pour se développer, il est important d’avoir un feedback. Encouragez les directeurs ou apprenez-leur à fournir un feedback constructif à leur équipe, lors de réunions 1:1 ou de manière ponctuelle. Les employés peuvent également demander un feedback à leurs collègues.
- Une fois que les OKR de l’équipe sont définis, encouragez les directeurs à les communiquer à chaque membre de l’équipe, à les intégrer dans Lattice et aux réunions 1:1 à l’avenir. Si les OKR et les objectifs sont au cœur de la réussite de l’équipe, ils seront plus clairement visibles pour tous les membres de l’équipe.
- Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
- L’un des aspects les plus importants du travail de directeur consiste à définir les attentes concernant les rôles, les responsabilités et les objectifs individuels et collectifs. Dotez les directeurs d’un cadre cohérent pour vous assurer qu’ils définissent ces attentes avec leurs équipes.
- Les évaluations de performance sont conçues pour favoriser des conversations productives sur l’évolution professionnelle. Examinez votre cadence d’évaluation des performances pour vous assurer que les employés reçoivent un feedback au moins deux fois par an.
- Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez-la, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Encouragez les équipes à examiner les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
- Tous les directeurs ne réussissent pas naturellement à établir des relations au sein de l’entreprise. Créez des opportunités, à l’aide de sessions AMA (séances de questions-réponses) ou des réunions coordonnées, pour que les dirigeants rencontrent des directeurs de départements qu’ils ne supervisent pas. Cela permettra aux directeurs de créer des liens qui favorisent la collaboration au sein de l’entreprise pour leurs équipes.
Auto-efficacité
- Habituez tous les employés à établir des plans de développement comprenant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Veillez à ce que les directeurs assurent un suivi actif et à ce que les employés mettent à jour leurs progrès.
- Offrez une allocation pour saisir les opportunités d’apprentissage et de développement. Veillez à ce que les directeurs encouragent activement leurs subordonnés à l’utiliser.
- Pour se développer, il est important d’avoir un feedback. Encouragez les directeurs ou apprenez-leur à fournir un feedback constructif à leur équipe, lors de réunions 1:1 ou de manière ponctuelle. Les employés peuvent également demander un feedback à leurs collègues.
- Les directeurs devraient avoir des entretiens individuels hebdomadaires avec leurs équipes. Ils peuvent ainsi définir les attentes et vérifier les progrès accomplis.
- Donnez de la clarté aux employés. Demandez-leur de fixer des objectifs spécifiques et mesurables. Lorsque les choses ne vont pas bien, les directeurs doivent être en mesure de fournir un feedback en cours de route.
- Mettez en place des cadres de compétences et demandez aux directeurs de discuter des attentes avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque leur travail évolue.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés ont besoin de certaines technologies ou de certains outils pour être plus efficaces dans leur travail, présentez des arguments en faveur d’un budget technologique ou opérationnel supplémentaire, évaluez les fournisseurs et procédez à l’achat.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés sont surchargés, aidez les directeurs des équipes concernées à trouver des moyens de réduire ou de redistribuer la charge de travail, ou à justifier l’embauche de personnel supplémentaire.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés sont surchargés, identifiez des moyens de réduire ou de redistribuer la charge de travail ou justifiez l’embauche de personnel supplémentaire.
- Faites en sorte que les employés voient plus facilement comment leur travail contribue à la situation dans son ensemble. Les OKR permettent de clarifier ce point grâce à leur approche par paliers.
- Les félicitations suscitent la fierté. Encouragez les directeurs à célébrer les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions générales.
- La mission et les valeurs de l’entreprise peuvent aider les employés à donner un sens à leur travail. Veillez à ce que la mission et les valeurs de votre entreprise soient représentatives, largement connues et incarnées par les dirigeants.
- Existe-t-il des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Demandez aux directeurs d’en discuter lors de leurs entretiens individuels récurrents.
- Apprenez aux directeurs à faire le point avec les employés leurs rôles et responsabilités au moins une fois par trimestre, afin d’identifier comment aligner au mieux leur travail sur leurs points forts et sur les domaines de développement souhaités.
- Fixez un ou plusieurs jours sans réunions pour permettre aux employés de se concentrer et de mieux gérer leur temps.
- Faites le point avec les employés sur leurs rôles et responsabilités au moins une fois par trimestre, afin de déterminer comment aligner au mieux leur travail sur leurs points forts et les secteurs de développement souhaités.
- Mettez en œuvre un programme dans le cadre duquel les directeurs donnent la possibilité à leurs subordonnés de mener à bien un projet indépendant chaque trimestre. Ces missions donnent aux employés la possibilité d’exploiter leurs compétences particulières et d’en acquérir de nouvelles.
- Demandez aux employés de se fixer au moins un objectif ambitieux par trimestre. Cet objectif devrait idéalement être lié à la partie de leur travail qui les enthousiasme le plus.
- Si une analyse approfondie des commentaires révèle que les employés considèrent que leur travail ne constitue pas un défi positif, examinez s’il existe des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés d’apprécier leur travail.
Culture d’équipe
- Donnez aux employés le temps d’apprendre directement de leurs collègues. Invitez les membres de l’équipe à animer des déjeuners-conférences entre collègues sur des sujets liés au travail ou à un loisir ou intérêt personnel.
- Lorsqu’il s’agit d’instaurer la confiance, reconnaître les mérites de chacun est très important. Identifiez et nommez les spécialistes d’un domaine au sein de l’entreprise, vers lesquels les autres employés peuvent se tourner pour obtenir des réponses à des défis communs.
- Discutez ouvertement des différences de capacités et acceptez-les. Réalisez des exercices de cartographie des compétences pour identifier les employés qui ont des connaissances dans des domaines spécifiques, et mettez ces employés en contact avec des collègues qui ont besoin de soutien par le biais de mentorats ou d’heures de permanence.
- Mettez en place des cadres de compétences et demandez aux directeurs de discuter des attentes avec chaque employé, à la fois lorsqu’ils commencent un nouveau rôle et périodiquement lorsque leur travail évolue.
- Créez davantage d’objectifs partagés et d’équipe pour encourager les coéquipiers à apprécier les efforts de chacun, à s’entraider pour surmonter les difficultés et à « aimer » et « commenter » les rapports d’avancement des objectifs.
- Existe-t-il des obstacles ou des inefficacités qui empêchent les employés de donner le meilleur d’eux-mêmes ? Demandez aux directeurs d’en discuter lors de leurs entretiens individuels récurrents.
- Célébrez les réussites au sein de l’entreprise. Ces moments de reconnaissance mettront en lumière les réalisations des membres de l’équipe qui pourraient autrement passer inaperçues.
- Créez davantage d’objectifs partagés et d’équipe pour encourager les coéquipiers à apprécier les efforts de chacun, à s’entraider pour surmonter les difficultés et à « aimer » et « commenter » les rapports d’avancement des objectifs.
Sécurité psychologique
- Donnez aux employés la possibilité de poser des questions ou de faire part de leurs préoccupations de manière anonyme s’ils ne se sentent pas à l’aise pour s’exprimer. Les réunions de l’ensemble du personnel peuvent être l’occasion d’aborder des questions concernant l’ensemble de l’entreprise.
- Les projets ou initiatives devraient être suivis d’une réunion de bilan. Instaurez un processus pour ces réunions et, avant la session, demandez aux organisateurs de faire circuler un sondage pour recevoir un feedback.
- Faites en sorte que demander de l’aide fasse partie des normes. Dans le cadre de leurs rapports d’avancement réguliers, demandez aux employés d’identifier les domaines dans lesquels ils ont besoin d’un soutien supplémentaire.
- Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
- Créez un programme qui encourage les employés à entreprendre au moins un projet expérimental par trimestre. Célébrez les efforts et la créativité déployés dans le cadre de ces projets, ainsi que les enseignements qui en découlent. Si le succès est le bienvenu, il n’est pas attendu.
- Lorsque des employés essaient de nouvelles choses et prennent des risques, même lorsque les choses ne se passent pas bien, soulignez-le. Montrez l’exemple et faites-en une norme culturelle.
- Rappelez aux dirigeants la règle d’or de la gestion : féliciter en public, critiquer en privé. Les employés seront plus à l’aise pour prendre des risques sans craindre que leurs erreurs ne soient diffusées dans toute l’équipe.
- Favorisez un environnement où la pensée créative est encouragée. Intégrez cette philosophie à votre culture, que ce soit par le biais de hackathons ou de journées consacrées à la réflexion hors des sentiers battus.
- Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
- Un faible score à cette question signifie souvent que vous devez accorder plus d’attention aux initiatives en matière de diversité et d’inclusion. Aidez les employés sous-représentés (culturellement diversifiés, femmes, LGBTQ+, parents, etc.) à se sentir soutenus en créant des groupes de ressources pour les employés (ERG). Encouragez les employés à diriger ces groupes et les dirigeants à les parrainer.
- Discutez ouvertement de la diversité des méthodes de travail et acceptez-la, notamment en ayant recours aux évaluations des méthodes de travail et des points forts avec, par exemple, MBTI, StrengthsFinder ou d’autres outils similaires. Encouragez les équipes à examiner les préférences et les identités des membres de votre équipe et créez des occasions de tirer parti de ces différences.
- Réexaminez votre processus d’intégration. Comment pouvez-vous faire en sorte que les nouvelles recrues se sentent plus intégrées ? Adoptez de nouvelles pratiques, en demandant, par exemple, aux directeurs et aux collègues d’inviter les nouveaux employés à prendre un café ou à déjeuner, ou en mettant ces derniers en binôme avec des « compagnons d’intégration ».
- Faites en sorte que demander de l’aide fasse partie des normes des différentes équipes. Lors des réunions récurrentes, encouragez les directeurs à demander à leurs subordonnés directs de faire le point sur leur travail actuel et sur les sujets pour lesquels ils ont besoin d’aide. Les directeurs peuvent montrer l’exemple en demandant de l’aide pour leurs propres initiatives.
- Les employés sont plus enclins à collaborer lorsqu’ils travaillent dans le même but. Veillez à ce que les équipes soient conscientes de la manière dont leurs objectifs contribuent à la réalisation des objectifs du département et de l’entreprise.
- De bonnes relations de travail améliorent le moral et la collaboration. Encouragez les employés à prendre un café avec leurs collègues ou avec les nouveaux arrivants pour nouer des liens et apprendre à mieux se connaître.
- Le manque de clarté concernant les rôles et les responsabilités peut pousser les employés à aller au-delà de leur rôle. Mettez en place des cadres de compétences et encouragez les directeurs à discuter des attentes en matière de rôle avec chaque employé, à la fois lorsqu’il commence un nouveau rôle et périodiquement lorsque le travail évolue.
- Incorporez les valeurs de l’entreprise dans vos feedback et vos évaluations. Encouragez les directeurs à expliquer clairement que des valeurs telles que l’humilité et l’intégrité sont tout aussi importantes dans l’évaluation des performances des employés.
- Mettez fin à la politique et au cloisonnement en organisant des initiatives interdépartementales et des événements sociaux. Cela permet aux membres de l’équipe de faire preuve d’empathie envers les collègues avec qui ils n’auraient pas interagi autrement.
Apprentissage en équipe
- Les projets ou initiatives devraient être suivis d’une réunion de bilan. Instaurez un processus pour ces réunions et, avant la session, demandez aux organisateurs de faire circuler un sondage pour recevoir un feedback.
- Remettez régulièrement vos processus en question. Faites savoir que chaque processus d’équipe devrait être revu régulièrement (deux fois par an pour commencer) et qu’un feedback devrait être recueilli auprès de toutes les personnes impliquées.
- Allouez un budget pour la formation et le développement, les conférences, etc., et encouragez les directeurs à fixer des objectifs concernant l’utilisation du budget au sein de l’équipe. Ajoutez une question aux entretiens individuels et aux rapports d’avancement : « Où pensez-vous que nous pourrions rechercher plus d’informations en tant qu’équipe ? »
- De bonnes relations de travail améliorent le moral et la collaboration. Encouragez les employés à prendre un café avec leurs collègues ou avec les nouveaux arrivants pour nouer des liens et apprendre à mieux se connaître.
- Formez des groupes de travail mensuels pour les directeurs afin de mettre en relation les directeurs les plus performants avec les nouveaux directeurs ou ceux qui sont les moins performants. Par groupes de quatre ou cinq personnes, chacun peut partager les défis auxquels il est confronté et s’aider mutuellement à trouver des idées et des solutions. Si vous n’avez pas la possibilité d’organiser une session de groupe, envisagez simplement de mettre en relation des directeurs ayant des points forts différents afin qu’ils puissent échanger et apprendre les uns des autres.
- Veillez à ce que toutes les équipes aient accès au feedback des clients et à ce qu’elles aient la possibilité de l’examiner, d’en discuter et de suggérer des modifications aux produits ou aux procédures par le biais des canaux appropriés.
- Faire en sorte que les équipes prennent le temps de réfléchir ensemble aux projets peut permettre d’obtenir des informations essentielles sur la communication au sein de l’équipe, la créativité, le suivi des progrès et bien d’autres choses encore. Encouragez les directeurs à organiser des rétrospectives de projets avec les principales parties prenantes des différentes équipes afin d’en tirer des enseignements en vue d’une collaboration future.
- Pour aider les équipes à être plus créatives ou innovantes, vous devrez peut-être les sortir de leur routine de travail. Prévoyez du temps pour des sorties régulières en équipe ou avec le département qui permettent aux équipes de réfléchir et d’apprendre en groupe, en particulier en cas de changements importants.
- Impliquez davantage de membres de l’équipe dans le processus de planification. En incluant davantage de voix dans les phases initiales de la planification (qu’il s’agisse de nouveaux processus et objectifs ou de nouvelles initiatives), vous introduisez de nouvelles perspectives susceptibles de remettre en cause des normes de longue date.
- Dans votre échéancier, prévoyez un forum d’évaluation interfonctionnel pour permettre à l’équipe d’un projet de faire le point sur ses progrès, d’obtenir un feedback et de trouver des solutions aux problèmes ou aux questions qu’elle se pose.
- Ajoutez des points spécifiques à l’ordre du jour de vos réunions de planification internes pour remettre en question vos hypothèses et les décisions que vous avez prises. Vous vous assurez ainsi que chaque décision tient compte de tous les effets secondaires potentiels.
- Lorsque des projets n’aboutissent pas, encouragez les employés à indiquer où les contrôles et les procédures ont échoué, et non les personnes. Intégrez le modèle « sans reproches » à votre culture.
- Créez des réunions ou organisez et identifiez des canaux de communication pour faire le point et pour échanger des idées sans jugement. L’innovation naît souvent de la prise de parole et de la mise à l’épreuve des hypothèses.
- Favorisez un environnement où la pensée créative est encouragée. Intégrez cette philosophie à votre culture, que ce soit par le biais de hackathons ou de journées consacrées à la réflexion hors des sentiers battus.
Relations professionnelles
- Habituez tous les employés à établir des plans de développement comprenant les compétences et les talents qu’ils souhaitent développer. Veillez à ce que les directeurs assurent un suivi actif et à ce que les employés mettent à jour leurs progrès.
- Les employés sont particulièrement sensibles à la solitude lorsqu’ils commencent à exercer une nouvelle fonction. La mise en place d’un programme de partenariat en binôme ou de mentorat permet aux nouvelles recrues d’avoir quelqu’un à qui parler dès le premier jour.
- Les employés à distance ont souvent l’impression d’être des laissés-pour-compte. Faites-les entrer dans le cercle en utilisant des outils de communication et en organisant des événements sociaux virtuels.
- Regroupez les nouvelles recrues lors de « cours » afin qu’ils aient quelqu’un avec qui passer la phase d’intégration. Les expériences partagées permettent aux employés de nouer des liens dès le départ.
- Créez un programme pour parrainer des clubs, des clubs sportifs et des activités après le travail. Ce programme favorisera les relations entre des collègues qui n’auraient pas pu se rencontrer autrement. En général, ces liens peuvent également déboucher sur une meilleure collaboration.
- Encouragez les amitiés au travail en organisant des déjeuners ou des pauses café au hasard entre les membres de différents départements. Encouragez les employés à parler de leurs intérêts personnels et de leurs passe-temps, et non de leur travail.
- Réunissez les employés dans des situations sociales qui n’ont rien à voir avec le travail. Les journées sur le terrain, les dîners et autres sorties encouragent les membres de l’équipe à parler d’autre chose que de leur travail quotidien.
- Donnez aux employés l’occasion d’animer un déjeuner et de s’informer sur un projet personnel qui leur tient à cœur. Il peut s’agir d’une petite session ou d’une session avec toute l’entreprise.
- Encouragez les amitiés au travail en organisant des déjeuners ou des pauses café au hasard entre les membres de différents départements. Encouragez les employés à parler de leurs intérêts personnels et de leurs passe-temps, et non de leur travail.
- Encouragez les chefs de départements à faire le point sur les projets et les initiatives à l’échelle de l’entreprise. Cela permet à chacun d’avoir une vision claire des progrès accomplis et de savoir qui sont les spécialistes d’un domaine.
- Clarifiez les choses dès le départ pour les nouvelles recrues. Dans le cadre de votre processus d’intégration, demandez aux membres de l’équipe de présenter leurs domaines d’expertise ainsi que les initiatives et les procédures qu’ils ont lancées.
- Les employés doivent savoir à qui s’adresser pour obtenir de l’aide. Établissez des chemins hiérarchiques clairs afin que les employés puissent obtenir l’aide dont ils ont besoin lorsqu’ils ont des lacunes dans leurs connaissances.
- Faites en sorte que « saluer les efforts » fasse partie intégrante de la culture des réunions. Encouragez chaque département de l’équipe à féliciter une personne lors de chacune de leurs réunions hebdomadaires, par exemple.
- Saluez les accomplissements et le passage d’étapes importantes devant l’ensemble de l’entreprise. Encouragez les directeurs à célébrer les réussites des employés sur des canaux publics et lors des réunions générales.
Climat de diversité
- Les descriptions de poste ont un impact sur les personnes que vous recherchez. Par exemple, les données montrent que les femmes ont tendance à postuler lorsqu’elles répondent à toutes les exigences, alors que les hommes ont tendance à prendre plus de risques. Réexaminez vos exigences et la manière dont vous évaluez les CV.
- Fixez des objectifs clairs en matière de diversité et d’inclusion et partagez-les avec l’ensemble de l’entreprise. Établissez des partenariats avec des plateformes de sourcing qui mettent les entreprises en contact avec des candidats diversifiés. Faites le point sur les progrès accomplis lors des réunions générales, comme vous le feriez pour d’autres objectifs commerciaux.
- Utilisez votre programme de recommandation des employés comme moyen de promouvoir la diversité dans le recrutement. Encouragez les employés à réfléchir de manière critique aux descriptions de poste et aux exigences, plutôt que de se contenter de recommander des personnes avec lesquelles ils se sont sentis à l’aise dans le passé.
- Encouragez vos employés à créer des groupes de ressources pour les employés (ERG). Ces groupes aident les employés à faire connaître les problèmes auxquels sont confrontés les BIPOC, les employés LGBTQ, les parents qui travaillent et d’autres groupes.
- Créez un groupe de travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, dirigé par les employés et représentatif de la base d’employés. Chargez-les de partager les idées, les enseignements et les préoccupations avec l’équipe de direction.
- Les employés peuvent parfois considérer que les dirigeants sont déconnectés de la réalité. Mettez en place des mentorats inversés, durant lesquels les employés conseillent les dirigeants sur la manière dont leurs actions sont perçues par les autres.
- Fixez un objectif à l’échelle de l’entreprise pour améliorer la diversité à tous les niveaux de l’organisation. Demandez aux dirigeants de faire le point régulièrement lors des réunions de travail. Demandez-leur de partager ces mises à jour avec le conseil d’administration.
- Créez un groupe de travail sur la diversité, l’équité et l’inclusion, dirigé par les employés et représentatif de la base d’employés. Chargez-les de partager les idées, les enseignements et les préoccupations avec l’équipe de direction.
- Votre programme de diversité et d’inclusion fera l’objet d’un examen minutieux si les femmes et les minorités ne sont pas représentées au sein de l’équipe dirigeante. Réexaminez vos pratiques d’embauche et faites appel à un cabinet de recrutement de cadres qui dispose d’un vivier de recrutement diversifié.
Équité
- Formez les directeurs sur les techniques de rédaction d’évaluations, notamment sur l’importance de donner des exemples précis lors de la rédaction d’évaluations. Les rapports d’avancement, les objectifs suivis et le feedback continu peuvent faire une grande différence, car ils leur fournissent des rappels sur les performances des membres de leur équipe et permettent aux employés de ne pas être pris de court.
- Chaque directeur dispose de sa propre grille de notation des employés. Intégrez les réunions de calibrage des performances à votre processus d’évaluation afin de vous assurer que les scores sont équitables à travers l’ensemble des départements.
- Lorsque les directeurs évaluent les membres de leur équipe dans le cadre de l’évaluation des performances, des préjugés inconscients sont souvent à l’œuvre. Proposez une formation sur les préjugés inconscients à tous les directeurs (et employés). Réaliser des évaluations justes garantit l’équité des notes dans l’ensemble de l’entreprise.
- Les directeurs ont une vision limitée des choses. Demander des évaluations par les collègues permet d’obtenir une image plus complète de la contribution des employés à l’organisation. Si les évaluations par les collègues ne font pas encore partie de votre processus d’évaluation, introduisez cette pratique lors de la prochaine phase.
- Examinez vos données relatives aux promotions et à l’équité salariale. Certains groupes sont-ils plus ou moins susceptibles d’être récompensés pour leur travail ? Vous pouvez en apprendre davantage avec ces données qu’en utilisant uniquement des données démographiques. Utilisez-les pour montrer la nécessité de réévaluer les lignes directrices en matière de promotion et de rémunération.
- Mettez en place une procédure officielle en matière d’augmentations et de promotions. En liant les cadres de compétences aux évaluations des performances, vous vous assurez que chaque directeur évalue ses employés sur la base des mêmes critères. Obligez les directeurs à fournir des preuves qualitatives qu’un employé répond ou non aux attentes requises pour passer au niveau suivant de leur cadre.
- Avant de recruter une personne externe, publiez tous les postes à pourvoir, en particulier les postes de direction, pour que les talents internes puissent postuler en premier. Vous montrerez ainsi que vous êtes attaché au développement de la carrière de vos employés. Envisagez de fixer un objectif chiffré tangible pour vous engager à réaliser un certain nombre de promotions internes.
- Fixez des objectifs clairs en matière de diversité et d’inclusion et partagez-les avec l’ensemble de l’entreprise. Établissez des partenariats avec des plateformes de sourcing qui mettent les entreprises en contact avec des candidats diversifiés. Faites le point sur les progrès accomplis lors des réunions générales, comme vous le feriez pour d’autres objectifs commerciaux.
- Lorsque les directeurs évaluent les membres de leur équipe dans le cadre de l’évaluation des performances, des préjugés inconscients sont souvent à l’œuvre. Proposez une formation sur les préjugés inconscients à tous les directeurs (et employés). Réaliser des évaluations justes garantit l’équité des notes dans l’ensemble de l’entreprise.