Liste der vorgeschlagenen Aktionen für Aktionspläne von Managern – Help Center

Die vollständige Liste der vorgeschlagenen Aktionen, die auf die Persona des Managers zugeschnitten sind

Diese vorgeschlagenen Aktionen helfen Manager bei der Erstellung von Aktionsplänen für Manager. Nachstehend finden Sie eine Liste aller vorgeschlagenen Aktionen, gruppiert nach Themen.

Engagement für das Unternehmen

Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Würdigen Sie Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Teammeetings.
Versenden Sie regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails, in denen sie die Fortschritte, Projekte und Ergebnisse ihres Teams zusammenfassen. Dies schafft ein Gefühl der Transparenz und ermöglicht es, Erfolge und Beiträge global zu feiern.
Investieren Sie in Initiativen, die zur Verbesserung der Teamkultur beitragen, z. B. Übungen zur Teambildung, Meetings außerhalb des Unternehmens und gemeinsame Feiern.
Unternehmensleitbilder und Werte können Mitarbeitern helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Stellen Sie sicher, dass Ihr Team das Leitbild und die Werte Ihres Unternehmens kennt und weiß, wie ihre Arbeit einen Beitrag dazu leistet und darauf abgestimmt ist.
Nehmen Sie sich während eines Teammeetings Zeit, um zu prüfen, wie die Ziele und Aufgaben Ihres Teams mit den übergeordneten Unternehmenszielen zusammenhängen. Geben Sie Ihrem Team die Möglichkeit, zu diskutieren und Fragen zu stellen.
Um sich für das Unternehmen zu interessieren, müssen die Mitarbeiter sehen, dass sich das Unternehmen um sie kümmert. Sprechen Sie mit den einzelnen Mitgliedern Ihres Teams über ihre persönlichen Ziele und besprechen Sie, wie Sie sie unterstützen können. Erkunden Sie, wie sie von den Unternehmensrichtlinien profitieren können, z. B. durch Lernstipendien.
Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter die Führung als unnahbar empfinden. Führen Sie umgekehrte Mentorenschaften ein, bei denen Mitarbeiter die Führungskräfte darüber beraten, wie ihre Aktionen von anderen wahrgenommen werden.
Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter die Führung als unnahbar empfinden. Bringen Sie Ihre Teammitglieder mit Führungskräften auf Abteilungs- oder Unternehmensebene in Kontakt, um ihnen die Möglichkeit zu geben, Führungskräfte darüber zu beraten, wie ihre Aktionen von anderen wahrgenommen werden.
Stellen Sie sich selbst für Fragen zur Verfügung. Durch die Einrichtung von Sprechstunden und Mittagessen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich persönlich zu melden und Fragen zu stellen.
Investieren Sie in mehr Transparenz. Teammeetings sind ein großartiger Ort für Sie, um die Gedanken hinter Unternehmensinitiativen und Geschäftsentscheidungen zu vermitteln.
Sprechen Sie offen und ehrlich mit Ihrem Team über die Ergebnisse der Umfrage, um zusätzliche Erkenntnisse zu gewinnen. Geben Sie diese Erkenntnisse an Ihr Führungsteam weiter.

Engagement

Vermitteln Sie Ihren Teammitgliedern ein Zielbewusstsein, indem Sie ihnen zeigen, wie sich ihre Arbeit positiv auf Ihre Kunden auswirkt.
Schaffen Sie eine Atmosphäre der guten Stimmung, indem Sie öffentliche Bereiche schaffen, in denen Sie Komplimente für Erfolge Ihrer Mitarbeiter austauschen können, etwa in Form eines wiederkehrenden Agendapunkts in Teammeetings oder einer Erwähnung in einer regelmäßigen Team-Update-E-Mail.
Erstellen Sie ein SME (Subject Matter Expert)-Programm, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter Führungsmöglichkeiten haben, die sie außerhalb ihrer alltäglichen Arbeit glänzen lassen.
Verwenden Sie Ihre Einzelgespräche, um herauszufinden, ob sich Ihre Teammitglieder in irgendeiner Weise nicht ausreichend unterstützt fühlen oder sich vom Unternehmensleitbild abgekoppelt fühlen, und diese Probleme individuell anzugehen.
Fördern Sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, indem Sie Ihr Team auffordern, nach Feierabend und am Wochenende nicht zu arbeiten (E-Mails, Nachrichten usw. versenden).
Verwenden Sie Updates, um zu verfolgen, wie sich die Meinung der Mitarbeiter im Laufe der Zeit ändert, und fragen Sie Ihr Team, für welche Aktivitäten es sich in einer bestimmten Woche begeistert.
Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
Ermutigen Sie dazu, während des Tages Pausen für die geistige Gesundheit einzulegen, z. B. für ein Training oder zum Meditieren, um einem Burnout vorzubeugen.

Sich wertgeschätzt fühlen

Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und lassen Sie die Manager die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern besprechen, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
Führen Sie ein Programm ein, bei dem Sie Ihren unterstellten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ein unabhängiges Projekt pro Quartal zu verfolgen. Diese Aufgaben geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre einzigartigen Fähigkeiten zu nutzen und neue zu erlernen.
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und besprechen Sie die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
Belohnungen, Anreize und Geschenke sind eine großartige Möglichkeit, Mitarbeiter anzuerkennen und zu motivieren. Bieten Sie sie ad hoc oder regelmäßig an.
Nicht jede Rolle hat einen gut sichtbaren Output. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, wöchentlich zu berichten, was sie erreicht haben und woran sie gerade arbeiten. Sie können diese Updates auch mit ihren Teamkollegen teilen.
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, das Feedback-Tool von Lattice wöchentlich zu nutzen, um ihren Kollegen bei der Weiterentwicklung zu helfen. Manager sollten mit gutem Beispiel vorangehen.
Ziehen Sie eine Regel in Betracht, die Unterbrechungen verbietet, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Gedanken mitzuteilen.
Nicht allen Mitarbeitern fällt es leicht, in Meetings das Wort zu ergreifen. Ermutigen Sie Ihr Team, schriftlich, mündlich oder auf andere Weise mitzuteilen, was ihnen auf dem Herzen liegt.
Nachdem Sie Ihre Aktionspläne erstellt haben, sollten Sie diese an Ihr Team weitergeben und sie zu den Ergebnissen der Umfrage in Beziehung setzen, damit die Mitarbeiter wissen, dass sie gehört werden.
Schaffen Sie eine Atmosphäre der guten Stimmung, indem Sie öffentliche Bereiche schaffen, in denen Sie Komplimente für Erfolge Ihrer Mitarbeiter austauschen können, etwa in Form eines wiederkehrenden Agendapunkts in Teammeetings oder einer Erwähnung in einer regelmäßigen Team-Update-E-Mail.
Versenden Sie regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails, in denen sie die Fortschritte, Projekte und Ergebnisse ihres Teams zusammenfassen. Dies schafft ein Gefühl der Transparenz und ermöglicht es, Erfolge und Beiträge global zu feiern.
Komplimente von Kollegen tragen dazu bei, die Zugehörigkeit zu stärken. Fordern Sie Ihre Mitarbeiter auf, mindestens einen Kollegen pro Woche zu loben, sei es schriftlich oder persönlich.

Eignung und Zugehörigkeit

Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Überprüfen Sie die Vorlieben und Identitäten Ihrer Teammitglieder und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
Eine niedrige Punktzahl bei dieser Frage bedeutet oft, dass Sie mehr auf Initiativen zur Förderung der Vielfalt und Inklusion achten sollten. Helfen Sie unterrepräsentierten Mitarbeitern (d. h. Personen aus anderen Kulturen, Frauen, LGBTQ+, Eltern usw.), sich unterstützt zu fühlen, indem Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) einrichten. Ermutigen Sie Mitarbeiter, die ERGs zu leiten, und Führungskräfte, sie zu sponsern.
Feiern Sie nicht alltägliche Feiertage und Ereignisse (wie den Black History Month, den Equal Pay Day, den Pride Month usw.), indem Sie Redner einladen, Zeit in Teammeetings reservieren oder ein gesellschaftliches Event mit Ihrem Team und den ERGs Ihres Unternehmens veranstalten.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Team Ihre Unternehmenswerte verkörpert, indem Sie Feedback mit ihm verknüpfen, es in die Teamkommunikation einbeziehen und Aktivitäten und Belohnungen mit ihm verknüpfen.
Vermitteln Sie Ihren Teammitgliedern ein Zielbewusstsein, indem Sie ihnen zeigen, wie sich ihre Arbeit positiv auf Ihre Kunden auswirkt.
Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Würdigen Sie Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Teammeetings.
Stellen Sie eine von Mitarbeitern geleitete Task Force für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zusammen, die die Belegschaft repräsentiert. Beauftragen Sie sie mit dem Austausch von Ideen, Erkenntnissen, Bedenken und Anregungen mit dem Führungsteam.
Lassen Sie jedes Teammitglied eine „Bedienungsanleitung“ dazu erstellen, wie mit ihm gearbeitet werden soll. Führen Sie Punkte auf wie die Präferenzen in Bezug auf Kommunikation, Rhythmus, zeitliche Koordinierung, Tools usw. Lassen Sie jedes Teammitglied seine Anleitung dem Rest des Teams vorstellen und halten Sie alle Anleitungen auf dem neuesten Stand und zugänglich.
Leiten Sie interne Meetings, indem Sie Teammitglieder bitten, einen persönlichen Check-in durchzuführen. Bei kleinen Teams können die Mitglieder nacheinander zu Wort kommen, während sich größere Teams besser in Gruppen von drei bis vier Personen aufteilen können, damit sich alle äußern können.

Arbeitszufriedenheit

Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Würdigen Sie Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Teammeetings.
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Mit wöchentlichen Einzelmeetings können Sie Probleme mit dem Engagement diagnostizieren und bearbeiten. Im Rahmen dieser Meetings sollten Sie regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
Ergibt sich bei einem genaueren Blick auf die Kommentare ein Kommunikationsproblem, diskutieren Sie offen über die Vielfalt bei Arbeitsstilen und integrieren Sie sie. Dies umfasst auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie zum Beispiel MBTI oder StrengthsFinder. Überprüfen Sie die Präferenzen und Identitäten Ihrer Teammitglieder und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
Wenn ein genauerer Blick auf die Kommentare auf einen Mangel an Zusammenarbeit hinweist, empfiehlt es sich vielleicht, eine Übung zur Anpassung von Team- und Unternehmenszielen durchzuführen. Dies hilft Ihrem Team, die gemeinsame Richtung zu erkennen und zu planen, wie die Ziele gemeinsam erreicht werden können.
Wenn ein genauerer Blick auf die Kommentare auf einen Mangel an persönlichen Verbindungen hinweist, fördern Sie engere Bindungen, indem Sie Ihr Team außerhalb der Arbeitsumgebung zusammenbringen. Exkursionen, gemeinsame Abendessen und Teamausflüge können den Aufbau von Beziehungen unterstützen.
Einer der wichtigsten Aspekte des Managements ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten und Ziele von Einzelpersonen und Teams. Sorgen Sie dafür, dass Sie einen effektiven Rahmen schaffen, mit dem Sie sicherstellen können, dass Sie passende Erwartungen mit Ihrem Team festlegen.
Nutzen Sie Updates, um die Hindernisse zu erfassen, mit denen Teammitglieder konfrontiert sind. Reagieren Sie direkt auf diese Hindernisse und sprechen Sie sie im nächsten Einzelgespräch an.
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Ermöglichen Sie es Ihrem Team, sich mit anderen Teams im Unternehmen zu treffen und von ihnen zu lernen. Veranstalten Sie dazu mit einem anderen Manager gemeinsame Teammeetings. Lassen Sie Teammitglieder ihre Arbeit vorstellen, so dass beide Teams von den Updates profitieren.

Management

Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, das Feedback-Tool von Lattice wöchentlich zu nutzen, um ihren Kollegen bei der Weiterentwicklung zu helfen. Manager sollten mit gutem Beispiel vorangehen.
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Mit wöchentlichen Einzelmeetings können Sie den Entwicklungsfortschritt und Karrierepläne evaluieren. Im Rahmen dieser Meetings sollten Sie regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
Mitarbeiter erwarten mehr und mehr häufigeres Feedback und häufigere Bewertungen. Wenn Sie nicht bereits eine halbjährliche Performance-Evaluationsphase haben, sollten Sie gegebenenfalls ihre bereits existierende jährlichen Phase um eine weitere, weniger umfangreiche Bewertung erweitern.
Feedback ist nur dann sinnvoll, wenn es häufig gegeben wird. Außerdem müssen Sie die Fortschritte nachverfolgen. Nutzen Sie die Feedback-Tools von Lattice und erstellen Sie Erinnerungen für sich selbst, um an häufiges Feedback zu denken.
Nutzen Sie Updates, um sich über die Fortschritte Ihrer Teammitglieder auf dem Laufenden zu halten, und planen Sie Einzelgespräche mit ihnen, damit sie die Agenda festlegen und das Gespräch aktiv führen. Ermutigen Sie sie, Ihnen mitzuteilen, was sie in der Erreichung ihrer Ziele unterstützen könnte.
Beauftragen Sie einen Coach oder Berater mit der Durchführung einer 360-Grad-Bewertung für Manager mit einer niedrigen Punktzahl. Arbeiten Sie außerdem mit dem Coach und Berater daran, Problembereiche für ihre Teams, Kollegen und Führungskräfte zu identifizieren und zu verbessern.
Suchen Sie sich einen leitenden Manager, dessen Stil und Ergebnisse Sie bewundern. Entwickeln Sie eine Mentorenbeziehung zu dieser Person, indem Sie sie um ihren Input und ihr Coaching zu Ihren Herausforderungen bitten.
Überprüfen Sie Ihre Methode zur Festlegung von Teamzielen. Legen Sie einen regelmäßigen Rhythmus fest, in dem Sie die Teamziele mit Ihren Teammitgliedern besprechen und ihr Feedback einholen. So stellen Sie sicher, dass sie jederzeit auf dem aktuellsten Stand sind.
Informieren Sie alle Teammitglieder über die Teamziele, übernehmen Sie sie in Lattice und besprechen Sie sie in den Einzelmeetings. Wenn OKRs und Ziele für den Erfolg Ihres Teams im Vordergrund stehen, sind sie für alle Teammitglieder besser sichtbar.
Mit wöchentlichen Einzelmeetings können Sie umsetzbares Feedback geben. Im Rahmen dieser Besprechungen sollten Sie regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
Einzelmeetings sind die wichtigsten Meetings der Woche. Nutzen Sie wiederkehrende Gesprächspunkte in Einzelmeetings, um Ihren Teammitgliedern regelmäßig ein umsetzbares Feedback zu geben.
Senden Sie regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails an Ihr Team, in denen Sie die neuesten Updates von der Unternehmensleitung zusammenfassen. Auf diese Weise erhalten Sie Einblick in die Fortschritte und Updates der leitenden Führungskräfte des Unternehmens.
Stellen Sie sich selbst für Fragen zur Verfügung. Durch die Einrichtung von Sprechstunden und Mittagessen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich persönlich zu melden und Fragen zu stellen.
Entnehmen Sie Ihrem Kompetenzrahmen die technischen Erwartungen an Ihre Rolle und erstellen Sie einen Karriereplan, um Ihre Wissenslücken zu schließen.
Diskutieren Sie offen über die Vielfalt fachlicher Fähigkeiten und integrieren Sie sie. Führen Sie Übungen zum Skill-Mapping durch, um herauszufinden, wo Sie und Ihre Teammitglieder in bestimmten technischen Bereichen Defizite haben. Identifizieren Sie mit diesen Übungen die Lücken in Ihrem technischen Wissen. Nehmen Sie sich Zeit, um diese technischen Fähigkeiten selbständig oder von Ihren Teammitgliedern zu erlernen.
Suchen Sie über eine On-Demand-Coaching-Plattform (sofern Ihr Unternehmen Zugang zu einer solchen Plattform hat) einen Coach oder verwenden Sie Ihr Entwicklungsbudget (wenn Sie eines haben) für einen unabhängigen Coach.
Verwenden Sie Ihr Entwicklungsbudget (wenn Sie eines haben) für Schulungen zu Entscheidungsfindung und Priorisierung.
Einzelmeetings sind die wichtigsten Meetings der Woche. Nutzen Sie wiederkehrende Gesprächsthemen in Einzelmeetings, um Ihre Teammitgliedern zu fragen, was sie brauchen, um erfolgreich zu sein.
Eine der besten Möglichkeiten, Ihr Team zu unterstützen, ist durchdachtes Feedback. Verpflichten Sie sich dazu, Ihren Teammitgliedern regelmäßig Feedback zu geben (beginnen Sie mit einmal pro Woche für jeden), um ihnen zu zeigen, dass Ihnen ihre Entwicklung wichtig ist.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mindestens ein ehrgeiziges „Stretch“-Ziel pro Quartal festlegen. Dieses Ziel sollte idealerweise mit dem Aspekt ihrer Arbeit zusammenhängen, der sie am meisten begeistert.
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Möglichkeiten zum Lernen und zur Entwicklung zu nutzen, insbesondere dann, wenn Ihr Unternehmen ein Entwicklungsstipendium anbietet.
Sprechen Sie mindestens einmal im Quartal mit Ihren Mitarbeitern über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten mit ihren Stärken und Entwicklungswünschen in Einklang bringen können.
Einer der wichtigsten Aspekte des Managements ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten und Ziele von Einzelpersonen und Teams. Nutzen Sie einen einheitlichen Rahmen, um sicherzustellen, dass Sie diese Erwartungen mit Ihrem Team festlegen.
Wachstum entsteht durch Feedback. Stellen Sie sicher, dass Sie in Einzelgesprächen und in spontanen Gesprächen Feedback geben. Ermuntern Sie Ihre Teammitglieder, auch ihre Kollegen um Feedback zu bitten.
Informieren Sie nach der Festlegung der OKRs für das Team alle Teammitglieder über die Teamziele, übernehmen Sie sie in Lattice und besprechen Sie sie in den Einzelmeetings. Wenn OKRs und Ziele für den Erfolg Ihres Teams im Vordergrund stehen, sind sie für alle Teammitglieder besser sichtbar.
Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Überprüfen Sie die Vorlieben und Identitäten Ihrer Teammitglieder und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.

Selbstwirksamkeit

Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, Möglichkeiten zum Lernen und zur Entwicklung zu nutzen, insbesondere dann, wenn Ihr Unternehmen ein Entwicklungsstipendium anbietet.
Wachstum entsteht durch Feedback. Stellen Sie sicher, dass Sie in Einzelgesprächen und in spontanen Gesprächen Feedback geben. Ermuntern Sie Ihre Teammitglieder, auch ihre Kollegen um Feedback zu bitten.
Nutzen Sie Ihre Einzelgespräche, um Erwartungen zu formulieren und die Fortschritte zu überprüfen. Dies ist auch eine gute Gelegenheit, die Erwartungen an Ihre Arbeit zu überdenken und Entwicklungsbereiche mit Ihrem Team abzustimmen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein klares Bild. Lassen Sie sie Ziele setzen, die konkret und messbar sind. Wenn die Dinge nicht gut laufen, sollten Sie in der Lage sein, Feedback zu geben.
Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und besprechen Sie die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter bestimmte Technologien oder Tools benötigen, um ihre Arbeit effektiver gestalten zu können, sollten Sie ein zusätzliches Technologie- oder Betriebsbudget beantragen, Anbieter evaluieren und eine Kaufentscheidung treffen.
Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter überlastet sind, sollten Sie nach Möglichkeiten suchen, die Arbeitsbelastung zu reduzieren oder umzuverteilen, oder sich für zusätzliches Personal aussprechen.
Machen Sie es Ihren Mitarbeitern leichter zu erkennen, wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt. OKRs können hier mit ihrem stufenweisen Ansatz unterstützen.
Unternehmensleitbilder und Werte können Mitarbeitern helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Stellen Sie sicher, dass Ihr Team das Leitbild und die Werte Ihres Unternehmens kennt und weiß, wie ihre Arbeit einen Beitrag dazu leistet und darauf abgestimmt ist.
Anerkennung macht Stolz. Erkennen Sie Erfolge von Mitarbeitern in öffentlichen Kanälen und Betriebsversammlungen an.
Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
Gibt es Hindernisse oder Ineffizienzen, die Mitarbeiter daran hindern, Bestleistung zu erzielen? Besprechen Sie diese in Ihren regelmäßigen Einzelgesprächen.
Sprechen Sie mindestens einmal im Quartal mit Ihren Mitarbeitern über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten mit ihren Stärken und Entwicklungswünschen in Einklang bringen können.
Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mindestens ein ehrgeiziges „Stretch“-Ziel pro Quartal festlegen. Dieses Ziel sollte idealerweise mit dem Aspekt ihrer Arbeit zusammenhängen, der sie am meisten begeistert.
Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter ihre Arbeit als negative Herausforderung empfinden, sollten Sie prüfen, ob es Hindernisse oder Ineffizienzen gibt, die die Mitarbeiter daran hindern, gerne zu arbeiten.
Führen Sie ein Programm ein, bei dem Sie Ihren unterstellten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ein unabhängiges Projekt pro Quartal zu verfolgen. Diese Aufgaben geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre einzigartigen Fähigkeiten zu nutzen und neue zu erlernen.

Teamkultur

Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit, direkt von ihren Kollegen zu lernen. Laden Sie Teammitglieder ein, Lunch-and-Learn-Sitzungen mit Kollegen zu verschiedenen arbeitsrelevanten oder privaten Themen zu leiten.
Sprechen Sie Probleme mit Vielfalt offen an und integrieren Sie sie. Führen Sie Skill-Mapping-Übungen durch, um herauszufinden, welche Mitarbeiter sich in bestimmten Bereichen auskennen. Bringen Sie diese Mitarbeiter dann mit Kollegen zusammen, die Unterstützung in Form von Mentoring oder Sprechstunden benötigen.
Wenn es um den Aufbau von Vertrauen in einem Team geht, ist es wichtig, dass Sie Verantwortung übergeben und Anerkennung äußern. Identifizieren und benennen Sie Experten in Ihrem Team, an die sich andere Teammitglieder wenden können, wenn sie bei gängigen Herausforderungen Unterstützung brauchen.
Formulieren Sie mehr gemeinsame und teamorientierte Ziele, um Teamkollegen darin zu bestärken, die Anstrengungen ihrer Kollegen zu würdigen, sich gegenseitig bei Schwierigkeiten zu unterstützen und Updates zu Zielen zu „liken“ und zu „kommentieren“.
Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und besprechen Sie die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und besprechen Sie die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
Gibt es Hindernisse oder Ineffizienzen, die Mitarbeiter daran hindern, Bestleistung zu erzielen? Besprechen Sie diese in Ihren regelmäßigen Einzelgesprächen.
Feiern Sie Erfolge im Team. Diese Momente der Anerkennung in kleineren Gruppen heben die Leistungen der Teammitglieder hervor, die sonst vielleicht unbemerkt bleiben.
Formulieren Sie mehr gemeinsame und teamorientierte Ziele, um Teamkollegen darin zu bestärken, die Anstrengungen ihrer Kollegen zu würdigen, sich gegenseitig bei Schwierigkeiten zu unterstützen und Updates zu Zielen zu „liken“ und zu „kommentieren“.

Psychologische Sicherheit

Auf Projekte oder Initiativen sollte ein Post-Mortem-Meeting folgen. Führen Sie einen Post-Mortem-Prozess ein und lassen Sie die Organisatoren vor der Sitzung eine Umfrage mit der Bitte um Feedback durchführen.
Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen oder Bedenken anonym abzuschicken, wenn sie sich nicht gerne öffentlich äußern möchten. Diese Bedenken können gegebenenfalls im Rahmen von Teammeetings angesprochen werden.
Machen Sie das Bitten um Hilfe zu einem festen Bestandteil Ihrer Teamgewohnheiten. Fragen Sie Mitarbeiter im Rahmen ihrer regelmäßigen Status-Updates, wo sie zusätzliche Unterstützung benötigen.
Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
Würdigen Sie Mitarbeiter dafür, dass sie neue Dinge ausprobieren und Risiken eingehen - und zwar auch dann, wenn die Dinge nicht gut laufen. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und verwandeln Sie diese Haltung in eine kulturelle Norm.
Ermutigen Sie Ihre direkten Mitarbeiter, mindestens ein experimentelles Projekt pro Quartal zu verfolgen. Würdigen Sie den Einsatz und die Kreativität für diese Projekte sowie die Ergebnisse. Erfolg ist selbstverständlich ein Plus, aber kein Muss.
Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
Stellen Sie sicher, dass Sie der goldenen Regel für das Management folgen, die besagt, dass Lob öffentlich geäußert werden soll, Kritik jedoch im Privaten. Die Mitarbeiter werden sich so eher trauen, Risiken einzugehen, wenn sie nicht befürchten zu müssen, dass eventuelle Fehler im ganzen Team bekannt werden.
Fördern Sie ein Umfeld, das kreatives Denken fördert. Lassen Sie diese Philosophie zu einem Teil Ihrer Kultur werden, entweder mit gezielten kreativen Aktivitäten oder durch Zeit für experimentelle Überlegungen im Rahmen von Teammeetings.
Eine niedrige Punktzahl bei dieser Frage bedeutet oft, dass Sie mehr auf Initiativen zur Förderung der Vielfalt und Inklusion achten sollten. Helfen Sie unterrepräsentierten Mitarbeitern (d. h. Personen aus anderen Kulturen, Frauen, LGBTQ+, Eltern usw.), sich unterstützt zu fühlen, indem Sie sie ermutigen, ERGs beizutreten oder zu gründen.
Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Überprüfen Sie die Vorlieben und Identitäten Ihrer Teammitglieder und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
Überprüfen Sie Ihren Eintrittsprozess. Wie können Sie dafür sorgen, dass sich neue Mitarbeiter stärker einbezogen fühlen? Führen Sie neue Routinen ein. Motivieren Sie zum Beispiel Teammitglieder, neue Mitarbeiter zu einer Tasse Kaffee oder zum Mittagessen einzuladen oder bringen Sie neue Mitarbeiter mit sogenannten „Onboarding Buddies“ zusammen.
Arbeitsbeziehungen wirken sich positiv auf die Moral und die Zusammenarbeit aus. Motivieren Sie Mitarbeiter, sich mit Kollegen oder neuen Mitarbeitern auf eine Tasse Kaffee zu treffen, um sich besser kennenzulernen.
Lassen Sie das Bitten um Hilfe zur Normalität im Team werden. Bitten Sie Ihre direkten Mitarbeiter, während der wöchentlichen Meetings mitzuteilen, woran sie gerade arbeiten und wo sie Hilfe benötigen. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran, indem Sie bei Ihren eigenen Initiativen um Hilfe bitten.
Mitarbeiter sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, wenn sie ein gemeinsames Ziel vor Augen haben. Sorgen Sie dafür, dass die Teammitglieder wissen, inwiefern ihre individuellen Ziele zu den Team- und Unternehmenszielen beitragen.
Brechen Sie Politik und Silos mit Teaminitiativen und sozialen Events auf. Dies hilft den Teammitgliedern, Empathie füreinander zu entwickeln und besser zusammenzuarbeiten.
Berücksichtigen Sie die Unternehmenswerte bei Ihrem Feedback und Ihren Bewertungen. Machen Sie deutlich, dass Werte wie Bescheidenheit und Integrität bei der Bewertung der Performance Ihrer Mitarbeiter ebenfalls eine große Rolle spielen.
Ein Mangel an Klarheit bezüglich Rollen und Verantwortlichkeiten kann dazu führen, dass Mitarbeiter den Rahmen ihrer Rolle verlassen. Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und besprechen Sie die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern, sowohl beim Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich Aufgaben verändern.

Lernen im Team

Auf Projekte oder Initiativen sollte ein Post-Mortem-Meeting folgen. Führen Sie einen Post-Mortem-Prozess ein und lassen Sie die Organisatoren vor der Sitzung eine Umfrage mit der Bitte um Feedback durchführen.
Hinterfragen Sie Ihre Prozesse regelmäßig. Definieren Sie die Erwartung, dass jeder Teamprozess regelmäßig (beginnen Sie mit einem halbjährlichen Rhythmus) bewertet wird und dass allen Beteiligten um Feedback gebeten werden.
Legen Sie das Budget für L&D, Konferenzen usw. fest und setzen Sie sich Ziele für die Verwendung des Budgets im gesamten Team. Fügen Sie eine Frage zu Einzelgesprächen und Updates hinzu: „Wo könnten wir Ihrer Meinung nach als Team mehr Informationen einholen?“
Arbeitsbeziehungen wirken sich positiv auf die Moral und die Zusammenarbeit aus. Motivieren Sie Mitarbeiter, sich mit Kollegen oder neuen Mitarbeitern auf eine Tasse Kaffee zu treffen, um sich besser kennenzulernen.
Suchen Sie sich einen leitenden Manager, dessen Stil und Ergebnisse Sie bewundern. Entwickeln Sie eine Mentorenbeziehung zu dieser Person, indem Sie sie um ihren Input und ihr Coaching zu Ihren Herausforderungen bitten.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Team Zugang zu Kundenfeedback hat und dass es die Möglichkeit gibt, dieses über geeignete Kanäle zu prüfen, zu diskutieren und Änderungen an Produkten oder Prozessen vorzuschlagen.
Beziehen Sie mehr Teammitglieder in den Planungsprozess ein. Durch die Beteiligung von mehr Personen an den ersten Planungsphasen (unabhängig davon , ob es sich um neue Prozesse, Initiativen oder Ziele handelt) erhalten Sie neue Perspektiven, die langjährige Gewohnheiten in Frage stellen könnten.
Wenn Sie sich die Zeit nehmen, Projekte gemeinsam zu reflektieren, können Sie wichtige Erkenntnisse über die Kommunikation im Team, die Kreativität, den Karrierepfad und vieles mehr gewinnen. Organisieren Sie Projektrückblicke mit wichtigen Stakeholdern aus allen Teams, um Erkenntnisse für die künftige Zusammenarbeit zu gewinnen.
Um Ihrem Team zu mehr Kreativität und Innovation zu verhelfen, müssen Sie es vielleicht aus seiner normalen Arbeitsroutine herausholen. Nehmen Sie sich Zeit für regelmäßige Team- oder Abteilungsexkursionen, bei denen Ihr Team gemeinsam brainstormen und lernen kann, insbesondere bei wichtigen Veränderungen.
Begründen Sie im Rahmen Ihrer projektbezogenen Zeitstrahle ein funktionsübergreifendes Forum, in dem das Projektteam seine Fortschritte überprüfen, Feedback einholen und gemeinsam Lösungen für eventuelle Probleme oder Fragen finden kann.
Fügen Sie der Agenda Ihrer internen Planungsmeetings konkrete Punkte hinzu, um die getroffenen Annahmen und Entscheidungen zu hinterfragen. So können Sie sicherstellen, dass bei jeder Entscheidung alle möglichen Auswirkungen berücksichtigt werden.
Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
Erstellen und identifizieren Sie Meetings oder Kommunikationskanäle für Brainstorming und den Austausch von Ideen. Hier sollten keine Wertungen erfolgen. Innovation entsteht oft durch das Formulieren und Testen von Annahmen.
Fördern Sie ein Umfeld, das kreatives Denken fördert. Lassen Sie diese Philosophie zu einem Teil Ihrer Kultur werden, entweder mit gezielten kreativen Aktivitäten oder durch Zeit für experimentelle Überlegungen im Rahmen von Teammeetings.

Arbeitsbeziehungen

Beim Antritt einer neuen Rolle fühlen sich Mitarbeiter besonders häufig einsam. Mit einem „Buddy“- oder Mentorenprogramm haben neue Mitarbeiter vom ersten Tag an einen Ansprechpartner.
Mitarbeiter im Außendienst haben oft das Gefühl, nicht wirklich dazuzugehören. Binden Sie sie mit Kommunikationstools und virtuellen Events stärker ein.
Erstellen Sie mit Ihren Mitarbeitern Entwicklungspläne, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Verfolgen Sie diese Pläne aktiv, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
Schließen Sie sich mit anderen Managern zusammen, um abteilungsübergreifende Verabredungen zu einer Tasse Kaffee in unterschiedlicher Zusammensetzung zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur zu machen. Mitarbeiter können somit besser Kontakte am Arbeitsplatz knüpfen. Bei diesen informellen Meetings sollten keine beruflichen Themen besprochen werden.
Mit wöchentlichen Einzelmeetings können Sie Probleme mit dem Engagement diagnostizieren und bearbeiten. Im Rahmen dieser Meetings sollten Sie regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
Bringen Sie Ihre Mitarbeiter bei Anlässen zusammen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Mit Exkursionen, gemeinsamen Abendessen und anderen Ausflügen können Sie Teammitglieder motivieren, auch über andere Themen als ihren Arbeitsalltag zu sprechen.
Geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, ein Mittagessen zu organisieren, um etwas über ein persönliches Projekt zu erfahren, das ihnen sehr am Herzen liegt. Dies kann in kleinem Rahmen geschehen oder Sie können sich mit anderen Managern zusammenschließen, um Ihre Erkenntnisse mit anderen Teams zu teilen.
Leiten Sie interne Meetings, indem Sie Teammitglieder bitten, einen persönlichen Check-in durchzuführen. Bei kleinen Teams können die Mitglieder nacheinander zu Wort kommen, während sich größere Teams besser in Gruppen von drei bis vier Personen aufteilen können, damit sich alle äußern können.
Schließen Sie sich mit anderen Managern zusammen, um abteilungsübergreifende Verabredungen zu einer Tasse Kaffee in unterschiedlicher Zusammensetzung zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur zu machen. Mitarbeiter können somit besser Kontakte am Arbeitsplatz knüpfen. Bei diesen informellen Meetings sollten keine beruflichen Themen besprochen werden.
Teilen Sie regelmäßig Updates, in denen Sie die Projekte und Initiativen Ihres Teams zusammenfassen. So hat Ihr Team einen klaren Überblick über die Fortschritte und die Fachexperten.
Bieten Sie neuen Mitarbeitern von Anfang an Klarheit. Bitten Sie andere Teammitglieder, im Rahmen des Onboarding-Prozesses Ihres Teams ihre Fachgebiete sowie ihre jeweiligen Initiativen und Prozesse vorzustellen.
Mitarbeiter müssen wissen, wohin sie sich wenden können, wenn sie Hilfe benötigen. Definieren Sie klare Eskalationspfade, damit Mitarbeiter bei Wissenslücken die richtige Unterstützung erhalten.
Machen Sie sogenannte „Shout-outs“ zu einem Teil der Kultur für Ihre Teambesprechungen. Fordern Sie zum Beispiel jedes Teammitglied auf, in jedem wöchentlichen Meeting ein Teammitglied zu loben.
Äußern Sie vor dem gesamten Team Anerkennung für Leistungen und Meilensteine. Feiern Sie die Erfolge Ihrer Mitarbeiter in öffentlichen Kanälen und in Teammeetings.
Unterstützen Sie Mitarbeiter mit externen teambildenden Maßnahmen und Aktivitäten dabei, bedeutsame Beziehungen zu ihren Kollegen aufzubauen. Gestalten Sie diese Events so inklusiv, dass sich niemand ausgegrenzt fühlen.

Klima der Vielfalt

Arbeiten Sie mit Ihrem HRBP zusammen, um klare Ziele für Diversität und Inklusion festzulegen und diese mit Ihrem Team zu teilen. Arbeiten Sie mit einer Beschaffungsplattform zusammen, die Unternehmen mit diversen Bewerbern in Kontakt bringt. Überprüfen Sie die Fortschritte bei Teammeetings wie für andere Geschäftsziele auch.
Stärken Sie Ihr Team, indem Sie es motivieren, Employee Resource Gruppen (ERGs) beizutreten oder zu diese zu gründen. Diese Gruppen helfen Mitarbeitern, das Bewusstsein für die Probleme von BIPOC, LGBTQ-Mitarbeitern, berufstätigen Eltern und anderen Gruppen zu schärfen.
Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter die Führung als unnahbar empfinden. Bringen Sie Ihre Teammitglieder mit Führungskräften auf Abteilungs- oder Unternehmensebene in Kontakt, um ihnen die Möglichkeit zu geben, Führungskräfte darüber zu beraten, wie ihre Aktionen von anderen wahrgenommen werden.
Informieren Sie sich und Ihr Team über das Engagement Ihres Unternehmens für das Thema der Diversität. Laden Sie Führungskräfte ein, mit Ihrem Team darüber zu sprechen, oder regen Sie an, das Thema häufiger in der unternehmensweiten Kommunikation und bei Events anzusprechen.

Fairness

Melden Sie sich für einen Kurs zur Erstellung von Bewertungen an, in dem auch die Bedeutung von konkreten Beispielen beim Verfassen von Bewertungen behandelt wird. Updates, nachverfolgte Ziele und kontinuierliches Feedback können einen großen Unterschied bedeuten, da Sie an die Performance Ihrer Teammitglieder erinnert werden und sichergestellt wird, dass Mitarbeiter nicht überrascht werden.
Wenn Sie Ihre Teammitglieder im Rahmen von Performance-Bewertungen bewerten, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass unbewusste Voreingenommenheit eine Rolle spielen könnte. Lassen Sie sich gegebenenfalls zum Thema unbewusste Voreingenommenheit schulen oder fragen Sie in Ihrem Unternehmen nach einer solchen Schulung. Ihre fairen Bewertungen sorgen für einheitliche Einstufungen im gesamten Unternehmen.
Sie können nur so viel über das Arbeitsleben Ihrer Teammitglieder sehen und wissen. Bitten Sie im Vorfeld von Performance-Gesprächen die Kollegen Ihrer Teammitglieder um Feedback, damit Sie sich ein vollständiges Bild von deren Performance machen können.
Wenn Sie Ihre Teammitglieder im Rahmen von Performance-Bewertungen bewerten, sollten Sie sich darüber im Klaren sein, dass unbewusste Voreingenommenheit eine Rolle spielen könnte. Lassen Sie sich gegebenenfalls zum Thema unbewusste Voreingenommenheit schulen oder fragen Sie in Ihrem Unternehmen nach einer solchen Schulung. Ihre fairen Bewertungen sorgen für einheitliche Einstufungen im gesamten Unternehmen.
Arbeiten Sie mit Ihrem HRBP zusammen, um klare Ziele für Diversität und Inklusion festzulegen und diese mit Ihrem Team zu teilen. Arbeiten Sie mit einer Beschaffungsplattform zusammen, die Unternehmen mit diversen Bewerbern in Kontakt bringt. Überprüfen Sie die Fortschritte bei Teammeetings wie für andere Geschäftsziele auch.