Diese vorgeschlagenen Aktionen helfen Administratoren bei der Erstellung von Aktionsplänen des Unternehmens. Nachstehend finden Sie eine Liste aller vorgeschlagenen Aktionen, gruppiert nach Themen.
Die folgenden Themen sind enthalten:
- Engagement für das Unternehmen
- Umfragen
- Sich wertgeschätzt fühlen
- Eignung und Zugehörigkeit
- Arbeitszufriedenheit
- Management
- Selbstwirksamkeit
- Teamkultur
- Psychologische Sicherheit
- Lernen im Team
- Arbeitsbeziehungen
- Klima der Vielfalt
- Fairness
Engagement für das Unternehmen
- Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Ermutigen Sie Ihre Manager, die Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Betriebsversammlungen zu würdigen.
- Bitten Sie Führungskräfte und Manager, regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails zu versenden, in denen sie die Fortschritte, Projekte und Ergebnisse ihrer Teams zusammenfassen. Dies schafft ein Gefühl der Transparenz und ermöglicht es, Erfolge und Beiträge global zu feiern.
- Investieren Sie in Initiativen, die zur Verbesserung der Unternehmenskultur beitragen, z. B. Übungen zur Teambildung, Meetings außerhalb des Unternehmens und gemeinsame Feiern.
- Mitarbeiter wollen wissen, woran sie sind. Betriebsversammlungen verschaffen ihnen diese Klarheit. Präsentieren Sie den Stand der Dinge und die Unternehmensziele und geben Sie den Zuhörern die Möglichkeit, Fragen zu stellen.
- Mitarbeiter, die sich um ihr Unternehmen kümmern sollen, müssen sehen, dass das Unternehmen sich um sie kümmert. Erwägen Sie die Einführung von Leistungen, die im Laufe der Zeit unverfallbar werden. Bieten Sie Ihren Mitarbeitern beispielsweise Unternehmensanteile und „401(k)-Matching“ an, oder richten Sie ein Lernstipendium ein, um die Loyalität langfristig zu fördern.
- Unternehmensleitbilder und Werte können Mitarbeitern helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Stellen Sie sicher, dass das Leitbild und die Werte Ihres Unternehmens repräsentativ und weithin bekannt sind und von den Führungskräften gelebt werden.
- Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter die Führung als unnahbar empfinden. Führen Sie umgekehrte Mentorenschaften ein, bei denen Mitarbeiter die Führungskräfte darüber beraten, wie ihre Aktionen von anderen wahrgenommen werden.
- Stellen Sie die Führungskräfte für Fragen zur Verfügung. Durch die Einrichtung von Sprechstunden und Mittagessen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich persönlich zu melden und Fragen zu stellen.
- Investieren Sie in mehr Transparenz. Betriebsversammlungen sind ein großartiger Ort für Führungskräfte, um die Gedanken hinter Unternehmensinitiativen und Geschäftsentscheidungen zu vermitteln.
Umfragen
- Vermitteln Sie ein Zielbewusstsein, indem Sie ein Programm erstellen, das es Mitarbeitern an vorderster Front ermöglicht, Erfolgsgeschichten von Kunden zu erzählen, und das sie mit den positiven Auswirkungen der einzelnen Teams auf Ihre Kunden verknüpfen können.
- Schaffen Sie eine Atmosphäre der guten Stimmung, indem Sie öffentliche Bereiche schaffen, in denen Sie Komplimente für Erfolge Ihrer Mitarbeiter austauschen können, z. B. über einen Kompliment-Kanal oder eine Kompliment-Wand.
- Erstellen Sie ein SME (Subject Matter Expert)-Programm, um sicherzustellen, dass Mitarbeiter Führungsmöglichkeiten haben, die sie außerhalb ihrer alltäglichen Arbeit glänzen lassen.
- Verwenden Sie unternehmensweit wiederkehrende Gesprächsthemen in Einzelgesprächen. Er mutigen Sie Manager so dazu, herauszufinden, ob sich ihre Teammitglieder in irgendeiner Weise nicht ausreichend unterstützt oder vom Unternehmensleitbild abgekoppelt fühlen, und diese Probleme individuell anzugehen.
- Fördern Sie die Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben, indem Sie eine Kultur vermitteln (und von den Führungskräften vorleben lassen), in der die Leute nach Feierabend und am Wochenende nicht arbeiten (E-Mails, Nachrichten usw. versenden).
- Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
- Unabhängig davon, ob Sie großzügige oder unbegrenzte PTO haben, zögern viele Mitarbeiter, sich freizunehmen. Fördern Sie die Inanspruchnahme von PTO durch vorgeschlagene Zeitfenster und durch die Inanspruchnahme von PTO durch die Führungskräfte.
- Ermutigen Sie dazu, während des Tages Pausen für die geistige Gesundheit einzulegen, z. B. für ein Training oder zum Meditieren, um einem Burnout vorzubeugen.
- Fördern Sie ein starkes Engagement für Gesundheit und Wellness als Teil der Unternehmenskultur, indem Sie Gesundheits- und Wellnessoptionen als Teil Ihres Leistungspakets anbieten.
Sich wertgeschätzt fühlen
- Führen Sie ein Programm ein, bei dem Manager den ihnen unterstellten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ein unabhängiges Projekt pro Quartal zu verfolgen. Diese Aufgaben geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre einzigartigen Fähigkeiten zu nutzen und neue zu erlernen.
- Stellen Sie die Erwartung auf, dass alle Mitarbeiter Entwicklungspläne haben, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Stellen Sie sicher, dass Manager diese Pläne aktiv verfolgen und dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
- Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und lassen Sie die Manager die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern besprechen, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
- Nicht jede Rolle hat einen gut sichtbaren Output. Bitten Sie Ihre Mitarbeiter, den Managern wöchentlich zu berichten, was sie erreicht haben und woran sie gerade arbeiten. Sie können diese Updates auch mit ihren Teamkollegen teilen.
- Machen Sie es zur Norm, dass Mitarbeiter das Feedback-Tool von Lattice wöchentlich nutzen, um ihren Kollegen bei der Weiterentwicklung zu helfen. Manager sollten mit gutem Beispiel vorangehen.
- Belohnungen, Anreize und Geschenke sind eine großartige Möglichkeit, Mitarbeiter anzuerkennen und zu motivieren. Bieten Sie sie ad hoc oder regelmäßig an.
- Nicht allen Mitarbeitern fällt es leicht, in Meetings das Wort zu ergreifen. Lassen Sie die Manager ihre Teams ermutigen, schriftlich, mündlich oder auf andere Weise mitzuteilen, was ihnen auf dem Herzen liegt.
- Nachdem Sie Ihre Aktionspläne erstellt haben, sollten Sie diese an die Organisation weitergeben und sie zu den Ergebnissen der Umfrage in Beziehung setzen, damit die Mitarbeiter wissen, dass sie gehört werden.
- Ziehen Sie eine Regel in Betracht, die Unterbrechungen verbietet, um sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter die Möglichkeit hat, seine Gedanken mitzuteilen.
- Bitten Sie Führungskräfte und Manager, regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails zu versenden, in denen sie die Fortschritte, Projekte und Ergebnisse ihrer Teams zusammenfassen. Dies schafft ein Gefühl der Transparenz und ermöglicht es, Erfolge und Beiträge global zu feiern.
- Komplimente von Kollegen tragen dazu bei, die Zugehörigkeit zu stärken. Manager sollten ihre Mitarbeiter auffordern, mindestens einen Kollegen pro Woche zu loben, sei es schriftlich oder persönlich.
- Schaffen Sie eine Atmosphäre der guten Stimmung, indem Sie öffentliche Bereiche schaffen, in denen Sie Komplimente für Erfolge Ihrer Mitarbeiter austauschen können, z. B. über einen Kompliment-Kanal oder eine Kompliment-Wand.
Eignung und Zugehörigkeit
- Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Ermutigen Sie die Teams, die Vorlieben und Identitäten der einzelnen Teammitglieder zu überprüfen, und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
- Eine niedrige Punktzahl bei dieser Frage bedeutet oft, dass Sie mehr auf Initiativen zur Förderung der Vielfalt und Inklusion achten sollten. Helfen Sie unterrepräsentierten Mitarbeitern (d. h. Personen aus anderen Kulturen, Frauen, LGBTQ+, Eltern usw.), sich unterstützt zu fühlen, indem Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) einrichten. Ermutigen Sie Mitarbeiter, die ERGs zu leiten, und Führungskräfte, sie zu sponsern.
- Feiern Sie nicht alltägliche Feiertage und Ereignisse (wie den Black History Month, den Equal Pay Day, den Pride Month usw.), indem Sie Redner einladen, Zeit in Betriebsversammlungen reservieren oder ein gesellschaftliches Event mit Ihren ERGs veranstalten.
- Stellen Sie sicher, dass die Unternehmenswerte in den Rekrutierungs- und Einarbeitungsprozess einbezogen werden, damit neue Mitarbeiter mit der Unternehmenskultur vertraut gemacht werden.
- Wenn sie noch nicht ausformuliert sind, erstellen oder aktualisieren Sie die Unternehmenswerte mithilfe eines Querschnittes von Führungskräften und Mitarbeitern. Stellen Sie sicher, dass das Unternehmen diese Werte verkörpert, indem Sie Feedback an sie knüpfen, sie in die Unternehmenskommunikation aufnehmen und Aktivitäten und Belohnungen mit ihnen in Verbindung bringen.
- Erstellen Sie eine von den Mitarbeitern geleitete Task Force für Vielfalt, Gleichberechtigung und Integration, die für die Belegschaft repräsentativ ist. Beauftragen Sie sie damit, Feedback über die eigenen Werte der Mitarbeiter zu sammeln und dann Ideen, Erkenntnisse und Bedenken mit dem Führungsteam zu teilen.
- Vermitteln Sie ein Zielbewusstsein, indem Sie ein Programm erstellen, das es Mitarbeitern an vorderster Front ermöglicht, Erfolgsgeschichten von Kunden zu erzählen, und das sie mit den positiven Auswirkungen der einzelnen Teams auf Ihre Kunden verknüpfen können.
- Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Ermutigen Sie Ihre Manager, die Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Betriebsversammlungen zu würdigen.
- Führen Sie eine Managerschulung zum Verständnis verschiedener Arbeitsstile durch und erstellen Sie einen Rahmen für Arbeitsstile, den Manager bei aktuellen und neuen Mitarbeitern anwenden können.
- Stellen Sie eine von Mitarbeitern geleitete Task Force für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zusammen, die die Belegschaft repräsentiert. Beauftragen Sie sie mit dem Austausch von Ideen, Erkenntnissen, Bedenken und Anregungen mit dem Führungsteam.
- Lassen Sie jedes Teammitglied eine „Bedienungsanleitung“ dazu erstellen, wie mit ihm gearbeitet werden soll. Führen Sie Punkte auf wie die Präferenzen in Bezug auf Kommunikation, Rhythmus, zeitliche Koordinierung, Tools usw. Lassen Sie jedes Teammitglied seine Anleitung dem Rest des Teams vorstellen und halten Sie alle Anleitungen auf dem neuesten Stand und zugänglich.
- Leiten Sie interne Meetings, indem Sie Teammitglieder bitten, einen persönlichen Check-in durchzuführen. Bei kleinen Teams können die Mitglieder nacheinander zu Wort kommen, während sich größere Teams besser in Gruppen von drei bis vier Personen aufteilen können, damit sich alle äußern können.
Arbeitszufriedenheit
- Erkennen Sie großartige Arbeit, Leistungen und Meilensteine an. Ermutigen Sie Ihre Manager, die Erfolge Ihrer Mitarbeiter in der Öffentlichkeit und in Betriebsversammlungen zu würdigen.
- Stellen Sie die Erwartung auf, dass alle Mitarbeiter Entwicklungspläne haben, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Stellen Sie sicher, dass Manager diese Pläne aktiv verfolgen und dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
- Wöchentliche Einzelmeetings bieten Managern die Möglichkeit, Umfragen zu diagnostizieren und zu bearbeiten. Sie sollten regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
- Wenn ein genauerer Blick auf die Kommentare ein Kommunikationsproblem offenbart, diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Ermutigen Sie die Teams, die Vorlieben und Identitäten der einzelnen Teammitglieder zu überprüfen, und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
- Wenn ein genauerer Blick auf die Kommentare einen Mangel an Zusammenarbeit offenbart, sollten Sie in Erwägung ziehen, eine Übung zur Anpassung der Team- und Unternehmensziele durchzuführen. Dies hilft den Mitarbeitern, die gemeinsame Richtung zu erkennen und zu planen, wie sie ihre Ziele gemeinsam erreichen können.
- Wenn ein genauerer Blick auf die Kommentare einen Mangel an persönlichen Verbindungen offenbart, fördern Sie tiefere Bindungen, indem Sie Kollegen außerhalb der Arbeit zusammenbringen. Feldtage, Abendessen und Teamausflüge können helfen, Beziehungen aufzubauen.
- Einer der wichtigsten Aspekte des Managements ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten sowie Ziele von Einzelpersonen und Teams. Geben Sie Managern einen Rahmen an die Hand, mit dem sie sicherstellen können, dass sie diese Erwartungen an ihre Teams stellen.
- Nutzen Sie Updates, um die Hindernisse zu erfassen, mit denen Teammitglieder konfrontiert sind. Ermutigen Sie Ihre Manager, auf diese Hindernisse direkt zu reagieren und sie im nächsten Einzelgespräch anzusprechen.
Management
- Machen Sie es zur Norm, dass Mitarbeiter das Feedback-Tool von Lattice wöchentlich nutzen, um ihren Kollegen bei der Weiterentwicklung zu helfen. Manager sollten mit gutem Beispiel vorangehen.
- Stellen Sie die Erwartung auf, dass alle Mitarbeiter Entwicklungspläne haben, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Stellen Sie sicher, dass Manager diese Pläne aktiv verfolgen und dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
- Wöchentliche Einzelmeetings bieten Managern die Möglichkeit, den Entwicklungsfortschritt und Karrierepläne zu überprüfen. Sie sollten regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
- Mitarbeiter erwarten mehr und mehr häufigeres Feedback und häufigere Bewertungen. Wenn Sie nicht bereits eine halbjährliche Performance-Evaluationsphase haben, sollten Sie gegebenenfalls ihre bereits existierende jährlichen Phase um eine weitere, weniger umfangreiche Bewertung erweitern.
- Feedback ist nur dann sinnvoll, wenn es häufig gegeben wird, und die Manager müssen nachfassen, um den Fortschritt zu verfolgen. Nutzen Sie die Feedback-Tools von Lattice, und bringen Sie die Manager dazu, häufiger Feedback zu geben.
- Bilden Sie monatliche Manager-Arbeitsgruppen, um eine Verbindung zwischen leistungsstarken Managern mit neuen oder leistungsschwächeren Managern herzustellen. In Gruppen von vier oder fünf Personen können sie sich über die Herausforderungen austauschen, denen sie gegenüberstehen, und gemeinsam Ideen und Lösungen erarbeiten. Wenn Ihnen keine Gruppensitzung zur Verfügung steht, können Sie auch einfach Manager mit unterschiedlichen Stärken paarweise zusammenbringen, damit sie sich austauschen und voneinander lernen.
- Beauftragen Sie einen Coach oder Berater mit der Durchführung einer 360-Grad-Bewertung für Manager mit einer niedrigen Punktzahl. Arbeiten Sie außerdem mit dem Coach und Berater daran, Problembereiche für ihre Teams, Kollegen und Führungskräfte zu identifizieren und zu verbessern.
- Manager setzen möglicherweise keine Teamziele, wenn sie nicht wissen, wie sie Ziele richtig setzen sollen. Führen Sie von Beginn Ihres OKR-Prozesses an eine unternehmensweite Zielsetzungsmethodik ein und richten Sie Sprechstunden ein, falls Manager Hilfe bei dieser Methodik und ihrer Anwendung auf ihre Teams benötigen.
- Überprüfen Sie, wie Ihre Teams Ziele verfolgen und kommunizieren. Veranstalten Sie regelmäßig Schulungen, um sicherzustellen, dass Manager und Mitarbeiter alle ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen und Tools kennen. Dabei ist natürlich sicherzustellen, dass Lattice dazugehört.
- Halten Sie die Manager nach der Festlegung der OKRs für das Team dazu an, alle Teammitglieder über die Teamziele zu informieren, sie in Lattice zu erfassen und sie in den Einzelmeetings zu erörtern. Wenn OKRs und Ziele für den Erfolg des Teams im Vordergrund stehen, sind sie für alle Teammitglieder besser sichtbar.
- Mit wöchentlichen Einzelmeetings können Ihre Manager umsetzbares Feedback geben. Im Rahmen dieser Besprechungen sollten sie regelmäßig überprüfen, wie es den Mitarbeitern geht.
- Manager sollten Einzelmeetings als das wichtigste Meeting der Woche betrachten. Geben Sie den Managern Struktur und Anleitung, wie sie diese Gespräche gut führen können, indem Sie unternehmensweite Gesprächsleitfäden für Einzelmeetings bereitstellen, damit die Manager daran erinnert werden, über die Themen zu sprechen, die das Unternehmen für wichtig hält.
- Bitten Sie die Führungskräfte, regelmäßig (am besten alle zwei Wochen) E-Mails zu senden, in denen sie die Fortschritte, Projekte und Ergebnisse der Abteilung zusammenfassen. Auf diese Weise erhalten Sie Einblick in die Fortschritte und Updates der leitenden Führungskräfte des Unternehmens.
- Stellen Sie die Führungskräfte für Fragen zur Verfügung. Durch die Einrichtung von Sprechstunden und Mittagessen haben die Mitarbeiter die Möglichkeit, sich persönlich zu melden und Fragen zu stellen.
- Führen Sie Managerschulungen durch, damit Ihre Führungskräfte lernen, wie sie effektiv mit ihren Teams kommunizieren und erkennen, wann ihre Teams mehr Sichtbarkeit brauchen.
- Legen Sie Kompetenzrahmen fest, damit die Manager die fachlichen Erwartungen an ihre Rolle kennen und einen Karriereplan erstellen können, um ihre Wissenslücken zu schließen.
- Sprechen Sie Probleme mit Vielfalt in technischen Funktionen offen an und integrieren Sie sie. Führen Sie Skill-Mapping-Übungen durch, um herauszufinden, welche Manager sich in bestimmten Fachgebieten besonders gut auskennen. Bringen Sie diese Manager dann mit Mitarbeitern zusammen, die Unterstützung in Form von Mentoring oder Sprechstunden benötigen.
- Führen Sie Managerschulungen durch, um die Lücke zwischen der erwarteten fachlichen Erfahrung und dem aktuellen Fachwissen der Manager zu schließen.
- Ziehen Sie in Erwägung, Managern Coaching über eine On-Demand-Coaching-Plattform anzubieten oder sie zu ermutigen, ihr Entwicklungsbudget (sofern sie eines haben) für einen unabhängigen Coach zu verwenden.
- Führen Sie Managerschulungen durch, bei denen Entscheidungsfindung und Priorisierung im Mittelpunkt stehen.
- Führen Sie Managerschulungen durch, damit Ihre Führungskräfte bewährte Verfahren für Coaching und Feedback erlernen und mit einem Trainer an häufigen Managementproblemen arbeiten können. Ermutigen Sie diese Manager zudem, von ihren Mitarbeitern Feedback darüber einzuholen, wo sie sich verbessern können.
- Eine der besten Möglichkeiten, Ihr Team zu unterstützen, ist durchdachtes Feedback. Verpflichten Sie sich dazu, Ihren Teammitgliedern regelmäßig Feedback zu geben (beginnen Sie mit einmal pro Woche für jeden), um ihnen zu zeigen, dass Ihnen ihre Entwicklung wichtig ist.
- Beauftragen Sie einen Coach oder Berater mit der Durchführung einer 360-Grad-Bewertung für Manager mit einer niedrigen Punktzahl. Arbeiten Sie außerdem mit dem Coach und Berater daran, Problembereiche für ihre Teams, Kollegen und Führungskräfte zu identifizieren und zu verbessern.
- Schwächen einzugestehen kann dazu beitragen, die Menschen einander näher zu bringen. Schulen Sie Führungskräfte (Personalmanager und informelle Führungskräfte) darin, wie sie ihre Schwächen öffentlich positiv zum Ausdruck bringen können, um Vertrauen zu ihrem Team aufzubauen.
- Bieten Sie eine finanzielle Förderung für die Teilnahme an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Sorgen Sie dafür, dass Manager ihre Mitarbeiter aktiv dazu ermutigen, dieses Angebot zu nutzen.
- Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mindestens ein ehrgeiziges „Stretch“-Ziel pro Quartal festlegen. Dieses Ziel sollte idealerweise mit dem Aspekt ihrer Arbeit zusammenhängen, der sie am meisten begeistert.
- Schulen Sie Manager darin, mindestens einmal im Quartal mit ihren Mitarbeitern über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten zu sprechen, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten mit ihren Stärken und Entwicklungswünschen in Einklang bringen können.
- Einer der wichtigsten Aspekte des Managements ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten sowie Ziele von Einzelpersonen und Teams. Geben Sie Managern einen einheitlichen Rahmen an die Hand, mit dem sie sicherstellen können, dass sie diese Erwartungen an ihre Teams stellen.
- Weiterentwicklung entsteht durch Feedback. Ermutigen Sie Manager bzw. schulen Sie sie entsprechend, damit sie ihrem Team in Einzelgesprächen und in spontanen Gesprächen konstruktives Feedback geben. Auch die Mitarbeiter können ihre Kollegen um Feedback bitten.
- Halten Sie die Manager nach der Festlegung der OKRs für das Team dazu an, alle Teammitglieder über die Teamziele zu informieren, sie in Lattice zu erfassen und sie in den Einzelmeetings zu erörtern. Wenn OKRs und Ziele für den Erfolg des Teams im Vordergrund stehen, sind sie für alle Teammitglieder besser sichtbar.
- Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
- Einer der wichtigsten Aspekte des Managements ist die Festlegung von Erwartungen in Bezug auf Rollen, Verantwortlichkeiten sowie Ziele von Einzelpersonen und Teams. Geben Sie Managern einen einheitlichen Rahmen an die Hand, mit dem sie sicherstellen können, dass sie diese Erwartungen an ihre Teams stellen.
- Performance-Bewertungen dienen dazu, produktive Gespräche über die berufliche Entwicklung zu führen. Überprüfen Sie den Rhythmus Ihrer Performance-Bewertungen, um sicherzustellen, dass Ihre Mitarbeiter mindestens zweimal im Jahr Feedback erhalten.
- Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Ermutigen Sie die Teams, die Vorlieben und Identitäten der einzelnen Teammitglieder zu überprüfen, und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
- Nicht allen Managern gelingt es von Natur aus, Beziehungen innerhalb des Unternehmens aufzubauen. Schaffen Sie Gelegenheiten, z. B. über AMA-Sitzungen oder koordinierte Meetings , damit sich Führungskräfte mit Managern aus Abteilungen treffen können, für die sie nicht zuständig sind. Auf diese Weise können Manager Kontakte knüpfen, die ihren Teams die Zusammenarbeit im gesamten Unternehmen ermöglichen.
Selbstwirksamkeit
- Stellen Sie die Erwartung auf, dass alle Mitarbeiter Entwicklungspläne haben, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Stellen Sie sicher, dass Manager diese Pläne aktiv verfolgen und dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
- Bieten Sie eine finanzielle Förderung für die Teilnahme an Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten an. Sorgen Sie dafür, dass Manager ihre Mitarbeiter aktiv dazu ermutigen, dieses Angebot zu nutzen.
- Weiterentwicklung entsteht durch Feedback. Ermutigen Sie Manager bzw. schulen Sie sie entsprechend, damit sie ihrem Team in Einzelgesprächen und in spontanen Gesprächen konstruktives Feedback geben. Auch die Mitarbeiter können ihre Kollegen um Feedback bitten.
- Manager sollten wöchentlich Einzelgespräche mit ihren Teams führen. Hier können sie die Erwartungen festlegen und die Fortschritte überprüfen.
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern ein klares Bild. Lassen Sie sie Ziele setzen, die konkret und messbar sind. Wenn die Dinge nicht gut laufen, sollten Manager in der Lage sein, Feedback zu geben.
- Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und lassen Sie die Manager die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern besprechen, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
- Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter bestimmte Technologien oder Tools benötigen, um ihre Arbeit effektiver gestalten zu können, sollten Sie ein zusätzliches Technologie- oder Betriebsbudget beantragen, Anbieter evaluieren und eine Kaufentscheidung treffen.
- Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter überlastet sind, helfen Sie den betroffenen Managern, nach Möglichkeiten zu suchen, die Arbeitsbelastung zu reduzieren oder umzuverteilen, oder sich für zusätzliches Personal aussprechen.
- Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter überlastet sind, sollten Sie nach Möglichkeiten suchen, die Arbeitsbelastung zu reduzieren oder umzuverteilen, oder sich für zusätzliches Personal aussprechen.
- Machen Sie es Ihren Mitarbeitern leichter zu erkennen, wie ihre Arbeit zum großen Ganzen beiträgt. OKRs können hier mit ihrem stufenweisen Ansatz unterstützen.
- Anerkennung macht Stolz. Ermutigen Sie Manager, Erfolge von Mitarbeitern auf öffentlichen Kanälen und bei Betriebsversammlungen anzuerkennen.
- Unternehmensleitbilder und Werte können Mitarbeitern helfen, einen Sinn in ihrer Arbeit zu finden. Stellen Sie sicher, dass das Leitbild und die Werte Ihres Unternehmens repräsentativ und weithin bekannt sind und von den Führungskräften gelebt werden.
- Gibt es Hindernisse oder Ineffizienzen, die Mitarbeiter daran hindern, ihre Bestleistung zu erzielen? Manager sollen diese in ihren regelmäßigen Einzelgesprächen erörtern.
- Schulen Sie Manager darin, mindestens einmal im Quartal mit ihren Mitarbeitern über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten zu sprechen, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten mit ihren Stärken und Entwicklungswünschen in Einklang bringen können.
- Legen Sie einen oder mehrere meetingfreie Tage fest, damit die Mitarbeiter Zeit haben, sich zu konzentrieren und ihre Zeit besser zu managen.
- Sprechen Sie mindestens einmal im Quartal mit Ihren Mitarbeitern über ihre Rollen und Verantwortlichkeiten, um herauszufinden, wie sie ihre Arbeit am besten mit ihren Stärken und Entwicklungswünschen in Einklang bringen können.
- Führen Sie ein Programm ein, bei dem Manager den ihnen unterstellten Mitarbeitern die Möglichkeit geben, ein unabhängiges Projekt pro Quartal zu verfolgen. Diese Aufgaben geben den Mitarbeitern die Möglichkeit, ihre einzigartigen Fähigkeiten zu nutzen und neue zu erlernen.
- Lassen Sie Ihre Mitarbeiter mindestens ein ehrgeiziges „Stretch“-Ziel pro Quartal festlegen. Dieses Ziel sollte idealerweise mit dem Aspekt ihrer Arbeit zusammenhängen, der sie am meisten begeistert.
- Sollte eine genauere Prüfung der Kommentare darauf hinweisen, dass Mitarbeiter ihre Arbeit als negative Herausforderung empfinden, sollten Sie prüfen, ob es Hindernisse oder Ineffizienzen gibt, die die Mitarbeiter daran hindern, gerne zu arbeiten.
Teamkultur
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern Zeit, direkt von ihren Kollegen zu lernen. Laden Sie Teammitglieder ein, Lunch-and-Learn-Sitzungen mit Kollegen zu verschiedenen arbeitsrelevanten oder privaten Themen zu leiten.
- Wenn es um den Aufbau von Vertrauen geht, ist es wichtig, Verantwortung zu übergeben und Anerkennung zu äußern. Identifizieren und benennen Sie Experten im Unternehmen, an die sich andere Mitarbeiter wenden können, wenn sie bei gängigen Herausforderungen Unterstützung brauchen.
- Sprechen Sie Probleme mit Vielfalt offen an und integrieren Sie sie. Führen Sie Skill-Mapping-Übungen durch, um herauszufinden, welche Mitarbeiter sich in bestimmten Bereichen auskennen. Bringen Sie diese Mitarbeiter dann mit Kollegen zusammen, die Unterstützung in Form von Mentoring oder Sprechstunden benötigen.
- Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und lassen Sie die Manager die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern besprechen, sowohl bei Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich die Arbeit ändert.
- Formulieren Sie mehr gemeinsame und teamorientierte Ziele, um Teamkollegen darin zu bestärken, die Anstrengungen ihrer Kollegen zu würdigen, sich gegenseitig bei Schwierigkeiten zu unterstützen und Updates zu Zielen zu „liken“ und zu „kommentieren“.
- Gibt es Hindernisse oder Ineffizienzen, die Mitarbeiter daran hindern, ihre Bestleistung zu erzielen? Manager sollen diese in ihren regelmäßigen Einzelgesprächen erörtern.
- Feiern Sie Erfolge Einzelner im gesamten Unternehmen. Diese Momente der Anerkennung heben die Leistungen der Teammitglieder hervor, die sonst vielleicht unbemerkt bleiben.
- Formulieren Sie mehr gemeinsame und teamorientierte Ziele, um Teamkollegen darin zu bestärken, die Anstrengungen ihrer Kollegen zu würdigen, sich gegenseitig bei Schwierigkeiten zu unterstützen und Updates zu Zielen zu „liken“ und zu „kommentieren“.
Psychologische Sicherheit
- Geben Sie Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit, Fragen oder Bedenken anonym abzuschicken, wenn sie sich nicht gerne öffentlich äußern möchten. Unternehmensweite Bedenken können gegebenenfalls im Rahmen von Betriebsversammlungen angesprochen werden.
- Auf Projekte oder Initiativen sollte ein Post-Mortem-Meeting folgen. Führen Sie einen Post-Mortem-Prozess ein und lassen Sie die Organisatoren vor der Sitzung eine Umfrage mit der Bitte um Feedback durchführen.
- Machen Sie das Bitten um Hilfe zu einem festen Bestandteil Ihrer Gewohnheiten. Fragen Sie Mitarbeiter im Rahmen ihrer regelmäßigen Status-Updates, wo sie zusätzliche Unterstützung benötigen.
- Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
- Entwickeln Sie ein Programm, das Mitarbeiter dazu ermutigt, mindestens ein experimentelles Projekt pro Quartal zu verfolgen. Würdigen Sie den Einsatz und die Kreativität für diese Projekte sowie die Ergebnisse. Erfolg ist selbstverständlich ein Plus, aber kein Muss.
- Würdigen Sie Mitarbeiter dafür, dass sie neue Dinge ausprobieren und Risiken eingehen - und zwar auch dann, wenn die Dinge nicht gut laufen. Gehen Sie mit gutem Beispiel voran und verwandeln Sie diese Haltung in eine kulturelle Norm.
- Erinnern Sie Führungskräfte an die goldene Regel für das Management, die besagt, dass Lob öffentlich geäußert werden soll, Kritik jedoch im Privaten. Die Mitarbeiter werden sich so eher trauen, Risiken einzugehen, wenn sie nicht befürchten zu müssen, dass eventuelle Fehler im ganzen Team bekannt werden.
- Fördern Sie ein Umfeld, das kreatives Denken fördert. Lassen Sie diese Philosophie zu einem Teil Ihrer Kultur werden, entweder mit Hackathons oder Zeit, die nur für experimentelle Überlegungen vorgesehen ist.
- Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
- Eine niedrige Punktzahl bei dieser Frage bedeutet oft, dass Sie mehr auf Initiativen zur Förderung der Vielfalt und Inklusion achten sollten. Helfen Sie unterrepräsentierten Mitarbeitern (d. h. Personen aus anderen Kulturen, Frauen, LGBTQ+, Eltern usw.), sich unterstützt zu fühlen, indem Sie Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) einrichten. Ermutigen Sie Mitarbeiter, die ERGs zu leiten, und Führungskräfte, sie zu sponsern.
- Diskutieren Sie offen über die Vielfalt der Arbeitsstile und nehmen Sie sie an. Dazu gehört auch die Einführung von Bewertungen von Arbeitsstil und Stärken wie MBTI, StrengthsFinder oder ähnlichen. Ermutigen Sie die Teams, die Vorlieben und Identitäten der einzelnen Teammitglieder zu überprüfen, und schaffen Sie Möglichkeiten, diese Unterschiede zu nutzen.
- Überprüfen Sie Ihren Eintrittsprozess. Wie können Sie dafür sorgen, dass sich neue Mitarbeiter stärker einbezogen fühlen? Führen Sie neue Routinen ein. Motivieren Sie zum Beispiel Manager und Kollegen, neue Mitarbeiter zu einer Tasse Kaffee oder zum Mittagessen einzuladen oder bringen Sie neue Mitarbeiter mit sogenannten „Onboarding Buddies“ zusammen.
- Lassen Sie das Bitten um Hilfe zur Normalität in allen Teams werden. Bitten Sie Manager, sich von ihren direkten Mitarbeitern während der regelmäßigen Meetings mitteilen zu lassen, woran sie gerade arbeiten und wo sie Hilfe benötigen. Manager können mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie bei ihren eigenen Initiativen um Hilfe bitten.
- Mitarbeiter sind eher bereit, zusammenzuarbeiten, wenn sie ein gemeinsames Ziel vor Augen haben. Sorgen Sie dafür, dass die Teams wissen, inwiefern ihre Ziele zu den Zielen der Abteilung und der Organisation beitragen.
- Arbeitsbeziehungen wirken sich positiv auf die Moral und die Zusammenarbeit aus. Motivieren Sie Mitarbeiter, sich mit Kollegen oder neuen Mitarbeitern auf eine Tasse Kaffee zu treffen, um sich besser kennenzulernen.
- Ein Mangel an Klarheit bezüglich Rollen und Verantwortlichkeiten kann dazu führen, dass Mitarbeiter den Rahmen ihrer Rolle verlassen. Setzen Sie Kompetenzrahmen ein und bitten Sie Manager, die Rollenerwartungen mit den einzelnen Mitarbeitern zu besprechen, sowohl beim Antritt einer neuen Rolle als auch in regelmäßigen Abständen, wenn sich Aufgaben verändern.
- Berücksichtigen Sie die Unternehmenswerte bei Ihrem Feedback und Ihren Bewertungen. Bitten Sie Manager, deutlich zu machen, dass Werte wie Bescheidenheit und Integrität bei der Bewertung der Performance Ihrer Mitarbeiter ebenfalls eine große Rolle spielen.
- Brechen Sie Politik und Silos mit abteilungsübergreifenden Initiativen und sozialen Events auf. Dies hilft den Teammitgliedern, Empathie für Kollegen zu entwickeln, mit denen sie andernfalls nicht in Kontakt treten.
Lernen im Team
- Auf Projekte oder Initiativen sollte ein Post-Mortem-Meeting folgen. Führen Sie einen Post-Mortem-Prozess ein und lassen Sie die Organisatoren vor der Sitzung eine Umfrage mit der Bitte um Feedback durchführen.
- Hinterfragen Sie Ihre Prozesse regelmäßig. Definieren Sie die Erwartung, dass jeder Teamprozess regelmäßig (beginnen Sie mit einem halbjährlichen Rhythmus) bewertet wird und dass allen Beteiligten um Feedback gebeten werden.
- Legen Sie das Budget für L&D, Konferenzen usw. fest und bitten Sie Manager, Ziele für die Verwendung des Budgets im gesamten Team festzulegen. Fügen Sie eine Frage zu Einzelgesprächen und Updates hinzu: „Wo könnten wir Ihrer Meinung nach als Team mehr Informationen einholen?“
- Arbeitsbeziehungen wirken sich positiv auf die Moral und die Zusammenarbeit aus. Motivieren Sie Mitarbeiter, sich mit Kollegen oder neuen Mitarbeitern auf eine Tasse Kaffee zu treffen, um sich besser kennenzulernen.
- Bilden Sie monatliche Manager-Arbeitsgruppen, um eine Verbindung zwischen leistungsstarken Managern mit neuen oder leistungsschwächeren Managern herzustellen. In Gruppen von vier oder fünf Personen können sie sich über die Herausforderungen austauschen, denen sie gegenüberstehen, und gemeinsam Ideen und Lösungen erarbeiten. Wenn Ihnen keine Gruppensitzung zur Verfügung steht, können Sie auch einfach Manager mit unterschiedlichen Stärken paarweise zusammenbringen, damit sie sich austauschen und voneinander lernen.
- Stellen Sie sicher, dass alle Teams Zugang zu Kundenfeedback haben und dass es die Möglichkeit gibt, dieses über geeignete Kanäle zu prüfen, zu diskutieren und Änderungen an Produkten oder Prozessen vorzuschlagen.
- Wenn Sie den Teams Zeit geben, Projekte gemeinsam zu reflektieren, können Sie wichtige Erkenntnisse über die Kommunikation im Team, die Kreativität, den Karrierepfad und vieles mehr gewinnen. Empfehlen Sie Managern, Projektrückblicke mit wichtigen Stakeholdern aus allen Teams zu organisieren, um Erkenntnisse für die künftige Zusammenarbeit zu gewinnen.
- Um den Teams zu mehr Kreativität und Innovation zu verhelfen, müssen Sie sie vielleicht aus ihrer normalen Arbeitsroutine herausholen. Nehmen Sie sich Zeit für regelmäßige Team- oder Abteilungsexkursionen, bei denen die Teams gemeinsam brainstormen und lernen können, insbesondere bei wichtigen Veränderungen.
- Beziehen Sie mehr Teammitglieder in den Planungsprozess ein. Durch die Beteiligung von mehr Personen an den ersten Planungsphasen (unabhängig davon , ob es sich um neue Prozesse, Initiativen oder Ziele handelt) erhalten Sie neue Perspektiven, die langjährige Gewohnheiten in Frage stellen könnten.
- Begründen Sie im Rahmen Ihrer projektbezogenen Zeitstrahle ein funktionsübergreifendes Forum, in dem das Projektteam seine Fortschritte überprüfen, Feedback einholen und gemeinsam Lösungen für eventuelle Probleme oder Fragen finden kann.
- Fügen Sie der Agenda Ihrer internen Planungsmeetings konkrete Punkte hinzu, um die getroffenen Annahmen und Entscheidungen zu hinterfragen. So können Sie sicherstellen, dass bei jeder Entscheidung alle möglichen Auswirkungen berücksichtigt werden.
- Fordern Sie Mitarbeiter nach fehlgeschlagenen Projekten auf, die Fehler bei Kontrollen und Prozessen zu suchen und nicht bei den Personen. Lassen Sie das Modell „keine Schuldzuweisungen“ zu einem festen Bestandteil Ihrer Kultur werden.
- Erstellen und identifizieren Sie Meetings oder Kommunikationskanäle für Brainstorming und den Austausch von Ideen. Hier sollten keine Wertungen erfolgen. Innovation entsteht oft durch das Formulieren und Testen von Annahmen.
- Fördern Sie ein Umfeld, das kreatives Denken fördert. Lassen Sie diese Philosophie zu einem Teil Ihrer Kultur werden, entweder mit Hackathons oder Zeit, die nur für experimentelle Überlegungen vorgesehen ist.
Arbeitsbeziehungen
- Stellen Sie die Erwartung auf, dass alle Mitarbeiter Entwicklungspläne haben, die die Fähigkeiten und Talente enthalten, die sie entwickeln möchten. Stellen Sie sicher, dass Manager diese Pläne aktiv verfolgen und dass die Mitarbeiter ihren Fortschritt aktualisieren.
- Beim Antritt einer neuen Rolle fühlen sich Mitarbeiter besonders häufig einsam. Mit einem „Buddy“- oder Mentorenprogramm haben neue Mitarbeiter vom ersten Tag an einen Ansprechpartner.
- Mitarbeiter im Außendienst haben oft das Gefühl, nicht wirklich dazuzugehören. Binden Sie sie mit Kommunikationstools und virtuellen Events stärker ein.
- Teilen Sie neue Mitarbeiter in Gruppen ein, damit sie jemanden haben, mit dem sie das Onboarding durchlaufen können. Gemeinsame Erfahrungen geben Mitarbeitern die Möglichkeit, von Anfang an Verbindungen aufzubauen.
- Erstellen Sie ein Programm, das Vereine, Sportmannschaften und Aktivitäten nach der Arbeit fördert. Dieses Programm kommt den Beziehungen zwischen Kollegen zugute, die sonst vielleicht nichts miteinander zu tun hätten. Diese Bindungen können auch zu einer besseren Zusammenarbeit insgesamt führen.
- Fördern Sie Freundschaften am Arbeitsplatz, indem Sie in unregelmäßigen Abständen abteilungsübergreifende Mittagessen oder Kaffeeverabredungen einführen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre privaten Interessen und Hobbys zu sprechen, nicht über die Arbeit.
- Bringen Sie Ihre Mitarbeiter bei Anlässen zusammen, die nichts mit der Arbeit zu tun haben. Mit Exkursionen, gemeinsamen Abendessen und anderen Ausflügen können Sie Teammitglieder motivieren, auch über andere Themen als ihren Arbeitsalltag zu sprechen.
- Geben Sie Mitarbeitern die Möglichkeit, ein Mittagessen zu organisieren, um etwas über ein privates Projekt zu erfahren, das ihnen sehr am Herzen liegt. Dies kann in kleinem Rahmen geschehen oder vor dem gesamten Unternehmen.
- Fördern Sie Freundschaften am Arbeitsplatz, indem Sie in unregelmäßigen Abständen abteilungsübergreifende Mittagessen oder Kaffeeverabredungen einführen. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, über ihre privaten Interessen und Hobbys zu sprechen, nicht über die Arbeit.
- Ermutigen Sie Abteilungsleiter, unternehmensweite Updates zu Projekten und Initiativen vorzustellen. So haben alle einen klaren Überblick über die Fortschritte und die zuständigen Fachexperten.
- Bieten Sie neuen Mitarbeitern von Anfang an Klarheit. Bitten Sie Teammitglieder, im Rahmen des Eintrittsprozesses ihre Fachgebiete sowie ihre jeweiligen Initiativen und Prozesse vorzustellen.
- Mitarbeiter müssen wissen, wohin sie sich wenden können, wenn sie Hilfe benötigen. Definieren Sie klare Eskalationspfade, damit Mitarbeiter bei Wissenslücken die richtige Unterstützung erhalten.
- Machen Sie sogenannte „Shout-outs“ zu einem Teil der Kultur für Ihre Meetings . Lassen Sie zum Beispiel die Abteilungen in jedem wöchentlichen Meeting eine Person lobend erwähnen.
- Äußern Sie vor dem gesamten Unternehmen Anerkennung für Leistungen und Meilensteine. Fordern Sie Manager auf, die Erfolge ihrer Mitarbeiter in öffentlichen Kanälen und in Betriebsversammlungen zu feiern.
Klima der Vielfalt
- Die Beschreibungen der Stellen haben einen Einfluss darauf, wen Sie damit ansprechen. Die Daten zeigen zum Beispiel, dass Frauen sich eher bewerben, wenn sie alle Anforderungen erfüllen, während Männer dazu neigen, mehr Risiken einzugehen. Überprüfen Sie Ihre Anforderungen und die Art und Weise, wie Sie Lebensläufe bewerten.
- Legen Sie klare Ziele für Diversität und Inklusion fest und veröffentlichen Sie diese im gesamten Unternehmen. Arbeiten Sie mit Personalbeschaffungsplattformen zusammen, die Unternehmen mit vielfältigen Bewerbern in Kontakt bringen. Überprüfen Sie die Fortschritte bei Betriebsversammlungen wie andere Geschäftsziele auch.
- Nutzen Sie Ihr Mitarbeiterempfehlungsprogramm als Mittel zur Förderung der Vielfalt bei der Rekrutierung. Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter, sich kritisch mit den Stellenbeschreibungen und -anforderungen auseinanderzusetzen, anstatt einfach Personen zu empfehlen, mit denen sie in der Vergangenheit gut zusammengearbeitet haben.
- Stärken Sie Ihre Beschäftigten, indem Sie sie motivieren, Mitarbeiter-Ressourcengruppen (Employee Resource Groups, ERGs) beizutreten oder zu diese zu gründen. Diese Gruppen helfen Mitarbeitern, das Bewusstsein für die Probleme von BIPOC, LGBTQ-Mitarbeitern, berufstätigen Eltern und anderen Gruppen zu schärfen.
- Stellen Sie eine von Mitarbeitern geleitete Task Force für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zusammen, die die Belegschaft repräsentiert. Beauftragen Sie sie mit dem Austausch von Ideen, Erkenntnissen, Bedenken und Anregungen mit dem Führungsteam.
- Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter die Führung als unnahbar empfinden. Führen Sie umgekehrte Mentorenschaften ein, bei denen Mitarbeiter die Führungskräfte darüber beraten, wie ihre Aktionen von anderen wahrgenommen werden.
- Setzen Sie ein unternehmensweites Ziel zur Verbesserung der Vielfalt auf jeder Ebene der Organisation um. Sorgen Sie dafür, dass die Führungskräfte in regelmäßigen Abständen bei Meetings mit allen Mitarbeitern über den Stand der Dinge berichten. Fordern Sie sie auf, diese Updates auch der Geschäftsführung mitzuteilen.
- Stellen Sie eine von Mitarbeitern geleitete Task Force für Vielfalt, Gleichheit und Inklusion zusammen, die die Belegschaft repräsentiert. Beauftragen Sie sie mit dem Austausch von Ideen, Erkenntnissen, Bedenken und Anregungen mit dem Führungsteam.
- Ihr Programm für Vielfalt und Integration wird auf den Prüfstand kommen, wenn in den Führungspositionen keine Frauen und Minderheiten vertreten sind. Überprüfen Sie Ihre Einstellungsmethoden und arbeiten Sie mit einem Personalberatungsunternehmen zusammen, das eine von Vielfalt geprägte Rekrutierungspipeline besitzt.
Fairness
- Schulen Sie Manager darin, Bewertungen zu formulieren. Dabei sollte auch die Bedeutung von konkreten Beispielen beim Verfassen von Bewertungen behandelt werden. Updates, nachverfolgte Ziele und kontinuierliches Feedback können einen großen Unterschied bedeuten, da Manager an die Performance ihrer Teammitglieder erinnert werden und sichergestellt wird, dass Mitarbeiter nicht überrascht werden.
- Jeder Manager hat seine eigene Rubrik für die Einstufung seiner Mitarbeiter. Machen Sie die Meetings zur Kalibrierung der Performance zu einem Teil Ihres Bewertungsprozesses, um sicherzustellen, dass die Punktzahlen in allen Abteilungen fair sind.
- Wenn Manager ihre Teammitglieder im Rahmen von Performance-Bewertungen beurteilen, spielt unbewusste Voreingenommenheit häufig eine Rolle. Bieten Sie allen Managern (und Mitarbeitern) Schulungen zu zum Thema unbewusste Voreingenommenheit an. Wenn ihre Beurteilungen fair sind, sind die Einstufungen im gesamten Unternehmen gerecht.
- Manager bekommen nicht alles mit. Die Bewertung eines gleichrangigen Kollegen vermittelt ein vollständigeres Bild davon, welchen Beitrag die Mitarbeiter zur Organisation leisten. Wenn die Bewertung eines gleichrangigen Kollegen nicht bereits Teil Ihres Bewertungsprozesses ist, führen Sie diese Praxis in der nächsten Phase ein.
- Sehen Sie sich die Daten zu Gerechtigkeit bei Beförderung und Vergütung an. Werden bestimmte Gruppen eher oder eher nicht für ihre Arbeit belohnt? Dies ist aussagekräftiger als nur demografische Daten. Nutzen Sie die Daten, um eine Anpassung der Beförderungs- und Gehaltsrichtlinien zu begründen.
- Führen Sie ein formelles Verfahren für Gehaltserhöhungen und Beförderungen ein. Die Verknüpfung von Kompetenzrahmen und Performance-Bewertungen stellt sicher, dass jeder Manager seine Mitarbeiter nach denselben Kriterien bewertet. Verpflichten Sie Manager dazu, qualitative Nachweise dafür zu erbringen, dass ein Mitarbeiter die Erwartungen erfüllt oder nicht erfüllt, um in die nächste Stufe des Kompetenzrahmens aufzusteigen.
- Bevor Sie einen externen Mitarbeiter einstellen, sollten Sie alle Stellen – insbesondere Führungspositionen – zunächst intern ausschreiben. Dies vermittelt die Botschaft, dass Sie sich für die Karriereentwicklung Ihrer Mitarbeiter einsetzen. Erwägen Sie, sich ein konkretes zahlenbasiertes Ziel zu setzen, um eine bestimmte Anzahl von internen Beförderungen zu erreichen.
- Legen Sie klare Ziele für Diversität und Inklusion fest und veröffentlichen Sie diese im gesamten Unternehmen. Arbeiten Sie mit Personalbeschaffungsplattformen zusammen, die Unternehmen mit vielfältigen Bewerbern in Kontakt bringen. Überprüfen Sie die Fortschritte bei Betriebsversammlungen wie andere Geschäftsziele auch.
- Wenn Manager ihre Teammitglieder im Rahmen von Performance-Bewertungen beurteilen, spielt unbewusste Voreingenommenheit häufig eine Rolle. Bieten Sie allen Managern (und Mitarbeitern) Schulungen zu zum Thema unbewusste Voreingenommenheit an. Wenn ihre Beurteilungen fair sind, sind die Einstufungen im gesamten Unternehmen gerecht.